David : C’était quoi les principaux enjeux derrière ce désir-là de syndicalisation ? Santé et sécurité ?

Édouard : Oui, le grand problème qu’on avait était lié aux contraintes thermiques et aux coups de chaleur. On a eu plusieurs cas où les sauveteurs et d’autres employé-es de Valcartier sont tombés, victimes de coup de chaleur, et on a dû les traiter de manière assez urgente dans la salle de premiers soins.

David : OK, et là, vous êtes à la veille de conclure votre première convention collective. En santé et sécurité au travail justement, est-ce qu’il y a des dispositions intéressantes que vous êtes en train de négocier avec l’employeur ?

Édouard : Oui, on a réussi à créer un comité de santé et sécurité avec des délégué-es syndicaux qui y siégeront et qui seront libérés quatorze heures par mois sans perte de salaire pour délibérer des enjeux de sécurité et santé au travail. On a aussi réussi à avoir une plus grande fréquence des tests de qualité de l’air pour le parc aquatique intérieur. Il y avait beaucoup de problèmes liés à la qualité de l’air auparavant.

David : À cause de quoi, les produits chimiques ?

Clara : Principalement la chloramine dans l’air. C’est un dérivé du chlore qui va dans l’air et qui reste pris dans le système de ventilation et on se demandait aussi s’il était vraiment changé, s’il était évalué correctement, surtout dans le temps des fêtes et la relâche, parce que c’est là que c’est le plus achalandé. Plusieurs sauveteurs finissaient avec les yeux qui piquaient. Ils ne pouvaient plus surveiller leur zone parce que leurs yeux pleuraient, ils toussaient. Il y en a qui allaient même jusqu’à vomir. Donc c’était quand même assez rough.

Édouard : Plusieurs de nos collègues ont eu beaucoup de problèmes respiratoires après une semaine à travailler à l’intérieur.

David : Ça, c’est très dangereux les contaminants chimiques. En plus, c’est sournois parce que tu ne les vois pas, tu ne les sens pas et c’est en train d’affecter ta santé.

Clara : Pis quand tu le sais, il est trop tard.

Le Syndicat des travailleurs et travailleuses d’Oasis Animation–CSN constitue un bel exemple de cette nouvelle dynamique syndicale avec un grand nombre d’employé-es dans la vingtaine et la trentaine. Chez Oasis Animation, un studio d’animation numérique qui compte dans son carnet de commandes des géants comme Netflix, la démarche de syndicalisation remonte à 2018. À l’époque, les employé-es n’étaient pas payés selon un taux horaire, mais plutôt sur la quantité d’images produites. « Bonne chance si tu tombais sur une image compliquée, illustre Jessica Dalpé, animatrice depuis sept ans au studio. Tu devais faire beaucoup d’heures supplémentaires et tu te ramassais avec une petite paye ! »

Devant ce rythme de travail effréné, les cas d’épuisement professionnel se succèdent et le taux de roulement du personnel s’accélère. De plus, chaque production étant dotée d’un budget différent, le tarif à l’image varie d’un projet à l’autre. « Il n’y avait pas de sécurité financière », souligne Jessica. Les travailleuses et les travailleurs couraient aussi le risque de ne pas être rappelés après un contrat, sans aucune explication, sinon celle de ne pas être dans les bonnes grâces de l’employeur. Épuisé par cette iniquité, ce favoritisme et autres « coups de cochon », un groupe d’animatrices et d’animateurs entame des démarches de syndicalisation avec la CSN. La requête en accréditation est déposée en novembre 2019, signant ainsi une première dans l’industrie de l’animation numérique au Canada !

Le groupe entame alors la négociation de sa première convention collective. En cours de route, un changement de porte-
parole patronal mène à un recul important à la table de négociation. L’équipe se serre les coudes et sort dans la rue pour manifester son mécontentement. Le lendemain, le vent tourne à la table et une entente de principe est conclue. Celle-ci prévoit des salaires basés sur un taux horaire, la reconnaissance de l’ancienneté, de même qu’un meilleur encadrement de la sous-traitance. « Un syndicat, c’est une réponse à une mauvaise gestion », résume Jessica Dalpé. « Notre syndicat nous a apporté une échelle salariale basée sur l’expérience ainsi que des augmentations annuelles pour s’ajuster à l’inflation », ajoute-t-elle. Les employé-es mis à pied temporairement sont désormais placés sur une liste de rappel prioritaire. Chez Oasis Animation, le mélange des générations fut une recette gagnante. « Peu importe la génération, tout le monde s’est vraiment impliqué », précise l’animatrice de 35 ans qui est considérée comme une senior.

Les animateurs d’Oasis Animation ont pavé la voie à la syndicalisation dans l’industrie du multimédia, reconnue pour presser le citron de ses artisanes et artisans. Toutefois, Jessica a pu constater que la dynamique s’avère différente selon les studios. Dans une autre boîte syndiquée qui compte beaucoup de « juniors », elle remarque que les employé-es y sont plus craintifs. « Chez Oasis, nous avons de la chance. Nos juniors comprennent bien que le syndicat ne les met pas en danger, bien au contraire ». Néanmoins, l’animatrice comprend la réalité différente des jeunes qui arrivent pour la première fois sur le marché du travail. « Quand tu commences en tant que junior, c’est la grosse affaire. Tu as travaillé tellement fort pour enfin avoir un poste et c’est tellement mieux que de travailler chez McDonald ! Tu vas baisser les yeux et faire ce que l’employeur te demande. En te battant avec le syndicat, tu as peur que l’employeur te mette sur une liste noire », se souvient Jessica. D’où l’importance de démystifier chez les jeunes leurs droits en matière de travail.

Des défis générationnels ?

La nouvelle réalité des syndicats composés majoritairement de jeunes travailleuses et travailleurs touche surtout les emplois considérés traditionnellement comme des « jobs d’étudiantes et d’étudiants ». Prenons l’exemple du Syndicat des employé-es des piscines et plans d’eau de Cowansville. Ce dernier compte près d’une vingtaine de membres majoritairement dans la vingtaine, mais aussi quelques jeunes d’âge mineur. « Même si nous sommes syndiqués, ce n’est pas toujours évident. Les patrons nous considèrent comme des étudiants. C’est très difficile de diminuer l’écart entre nos conditions et celles des cols bleus et des cols blancs », témoigne Jade Galipeau, qui occupe la présidence du syndicat depuis trois ans. La jeune femme a aussi constaté qu’il était difficile de garder les troupes motivées lors de la dernière négociation, au printemps dernier. Jade a également remarqué davantage de « je-m’en-foutisme » et un manque d’implication chez les jeunes. Est-ce une question de génération ou plutôt un autre signe de la montée de l’individualisme dans la société ? Peu importe la raison, l’actuelle présidente songe déjà à l’avenir du syndicat et espère une relève à sa tête afin de maintenir les acquis durement gagnés.

Notamment, la CSN partage les objectifs visant à :

• Réaffirmer que l’intérêt de l’enfant doit primer dans toutes les décisions qui le concernent ;
• Permettre la communication de renseignements confidentiels lorsque c’est nécessaire pour protéger l’enfant ;
• Répondre aux réalités particulières des enfants autochtones et inuits.

« Pour que cette réforme fonctionne, il faudra continuer le travail au niveau des services, tempère la présidente de la CSN, Caroline Senneville. Pour nous, il demeure impératif d’assurer un financement adéquat, dédié et stable pour les missions sociales du réseau de la santé et des services sociaux, mis à mal par des années d’austérité et de sous-financement. J’invite le gouvernement à s’engager sans tarder dans des travaux, avec la participation des syndicats, pour mettre en place des solutions à long terme aux problèmes d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre dans ce secteur. Parce que la protection de la jeunesse, c’est avant tout des techniciennes et des professionnelles dévouées et compétentes qui voient leurs conditions de travail et d’exercice se dégrader d’année en année. Ce n’est pas sans conséquence sur les services à la jeunesse. »

Parmi les solutions envisagées par la CSN, notons l’amélioration des conditions de travail, la diminution des charges de travail, le travail interdisciplinaire, le respect de l’autonomie professionnelle ainsi que la conciliation famille-travail-études.

Enfin, la CSN souligne que les services de première ligne en prévention doivent permettre d’agir sur les déterminants sociaux de la santé. Pensons aux services éducatifs à l’enfance, à l’éducation, au logement, etc.

La Fédération des professionnèles (FP–CSN), qui représente des milliers de techniciennes et professionnelles du réseau au Québec, souligne qu’il y a urgence d’agir pour entamer un redressement. « Les listes d’attente ne font qu’augmenter depuis plusieurs années, rappelle sa vice-présidente, Jessica Goldschleger. Par conséquent, les délais d’intervention augmentent également. Finalement, nous nous retrouvons souvent avec des dossiers plus compliqués qui auraient dû être pris en charge beaucoup plus tôt, pour le bien-être de ces enfants. »

La Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS–CSN), qui représente toutes les catégories de personnel œuvrant en protection de la jeunesse notamment en territoire autochtone et inuit, salue l’orientation visant à mieux répondre aux besoins particuliers de ces communautés. « Pour nous, il était essentiel que cet enjeu spécifique soit traité », rappelle la représentante des techniciennes et professionnelles du réseau à la FSSS, Roxanne Palardy. « Nous sommes prêts à travailler concrètement avec le ministre pour faire en sorte que ces intentions se concrétisent sur le terrain. » 

Directeur national
Enfin, la CSN veut poursuivre la réflexion quant à la création du poste de Directeur national de la protection de la jeunesse. Pour la CSN, il faut s’assurer que la réforme amène globalement une certaine décentralisation et une amélioration des services. Il n’est pas clair que la création de ce nouveau poste y contribue.

« Il faut donner du crédit au gouvernement, il est très créatif. Il a trouvé toutes sortes de façons détournées pour ajouter des points de pourcentage qui, dans les faits, ne s’appliqueront pas à tout le monde, explique Lucie Longchamps, vice-présidente de la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS–CSN). Ces offres salariales sont légèrement améliorées par rapport aux précédentes, mais elles demeurent de 5 % à 10 % inférieures à nos demandes et elles déséquilibrent complètement l’échelle salariale. »

En plus de ne pas satisfaire les demandes salariales des travailleuses de CPE, les offres déposées ce matin ne comprennent sensiblement rien quant aux autres enjeux soulevés par les syndicats.

« Il n’y a absolument rien en ce qui concerne le ratio d’enfants par éducatrice, ce qui est fondamental dans la gestion de la charge de travail, se désole Stéphanie Vachon, responsable du secteur des CPE à la FSSS–CSN. Il n’y a aucune mesure concrète non plus en ce qui concerne le soutien pour les enfants à besoins particuliers. On nous parle seulement de mettre en place un comité qui se penchera sur la question, sans échéancier précis et sans savoir ce qui adviendra de ses recommandations. De plus, les seules appellations d’emploi dont le salaire n’est pas bonifié avec ces nouvelles offres sont justement celles qui ont le mandat d’aider les éducatrices avec les enfants à besoins particuliers, soit les éducatrices spécialisées et les agentes-conseils. »

À propos

Fondée en 1921, la CSN est une organisation syndicale qui œuvre pour une société solidaire, démocratique, juste, équitable et durable. Elle est composée de près de 1 600 syndicats et regroupe plus de 320 000 travailleuses et travailleurs réunis sur une base sectorielle ou professionnelle dans huit fédérations, ainsi que sur une base régionale dans treize conseils centraux, principalement sur le territoire du Québec, mais également sur l’ensemble du territoire canadien.

La Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS–CSN) compte près de 110 000 membres œuvrant dans les secteurs public et privé. La FSSS–CSN est la plus grande organisation syndicale dans le secteur de la santé et des services sociaux. La FSSS–CSN agit en faveur d’une société plus équitable, plus démocratique et plus solidaire.

Une session de formation se tiendra du 28 novembre au 1^er décembre au Centre de Villégiature Jouvence, en Estrie.

L’École de la relève syndicale, c’est une vingtaine de jeunes réunis durant trois jours de formation, d’échanges et de réseautage, dans un contexte ludique et le respect des consignes sanitaires, bien sûr! La formation est destinée aux jeunes travailleuses et travailleurs syndiqués de la CSN âgé-es de 35 ans et moins avec peu ou pas d’expérience syndicale. L’École a été mise en place par le comité national des jeunes de la CSN et ce sont les membres du comité qui planifient, organisent et animent la formation.

Vous pouvez vous inscrire jusqu’au 30 septembre, 17 h. Les places sont limitées. On vous conseille de ne pas trop attendre.

Veuillez noter qu’en vertu des consignes sanitaires actuelles, le passeport vaccinal est requis pour participer aux activités de l’École.

Pour toute information concernant l’édition 2021 de l’École de la relève syndicale, rendez-vous à l’adresse suivante : https://www.csn.qc.ca/ecole

Caroline : En quoi consiste ton travail concrètement ?

Marie-Ève : J’aide les enfants et leur famille au quotidien, et ma façon de le faire est de me déplacer directement pour aller à leur rencontre, à la maison. Je suis présente le matin ou au retour de l’école pour apporter du soutien aux parents dans ces moments plus intenses de la journée. Je leur offre un appui pour faciliter leur passage à travers des étapes de la vie qui sont parfois un peu ardues.

Caroline : Dans le cadre de ton travail, j’imagine que tu peux être en lien avec les centres jeunesse ?

Marie-Ève : Oui, je travaille en collaboration avec ces centres. Souvent, des personnes viennent volontairement solliciter nos services. Mais parfois aussi, nous intervenons tout juste avant ou après le passage de la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ) dans le dossier.

Caroline : Si tu avais une baguette magique, que ferais-tu pour donner de meilleurs services ?

Marie-Ève : Si j’avais le pouvoir de changer quelque chose dans mon travail, je réduirais les tâches administratives afin d’assurer une plus grande présence auprès des familles. Être moins derrière mon bureau me permettrait de me concentrer sur les services aux usagers. Les éducatrices et éducateurs spécialisés aiment être dans l’action ; le volet administratif est important bien sûr, car il faut laisser des traces de nos interventions, mais il prend tellement de place qu’il gruge le temps précieux passé aux côtés de celles et ceux qui ont besoin de nous.

Caroline : Qu’aimerais-tu apprendre au public à propos de ton travail ?

Marie-Ève : Nous sommes invités dans l’intimité des gens. Quand on arrive dans un foyer, tôt le matin, on voit des personnes en pyjama et les cheveux en bataille ou en train de se brosser les dents. Notre travail est caché ; on ne peut même pas s’imaginer à quel point il peut changer les choses dans la vie d’un enfant. N’oublions jamais que les enfants, c’est l’avenir. Si on ne sème pas les graines, si on ne les aide pas à pousser comme il faut, elles vont se développer tout croche. La plupart des parents veulent qu’elles poussent droit, mais n’ont pas les moyens ou n’ont pas eu les modèles pour y arriver.

Caroline : On sait que les compressions dans le réseau de la santé et des services sociaux nuisent à la prestation de bons services en santé mentale. Est-ce que cette situation entraîne un impact sur ton travail ?

Marie-Ève : Absolument. C’est une réaction en chaîne. Certains parents que j’accompagne attendent des traitements en psychologie depuis très longtemps.  Leur santé mentale s’en trouve fragilisée, ce qui a une répercussion sur les enfants. De leur côté, certains enfants reçoivent des diagnostics et doivent patienter longtemps pour une évaluation en pédopsychiatrie ou en orthopédagogie. En attendant, ils peuvent avoir du mal à réussir sur le plan scolaire et ne reçoivent aucune aide durant cette période. Il s’ensuit souvent une augmentation des comportements difficiles à école, ce qui occasionne du stress au sein de la famille. Quand j’ai commencé il y a dix-sept ans, je n’étais pas aussi souvent témoin de ce genre de situation aujourd’hui très fréquente.

Retour sur la démarche syndicale des travailleuses du Centre Vétérinaire Rive-Sud (CVRS) qui ont découvert la valeur de la persévérance.

La légitimité du syndicat a été contestée par l’employeur dès le dépôt de la requête en accréditation. Ce dernier a même fait appel aux services de Me Corrado De Stefano, avocat patronal de renom s’étant notamment démarqué lors des litiges contentieux de la syndicalisation des dépanneurs Couche-Tard, ainsi que de la fermeture du Walmart à Jonquière.

Après une victoire éclatante du syndicat au Tribunal administratif du travail (TAT) en septembre 2017, on se serait attendu à ce que les choses se placent tranquillement pour les travailleuses et travailleurs du CVRS. Au contraire, le pire restait encore à venir : menaces et représailles, une première négociation sabotée et, finalement, le dépôt d’une requête en révocation.

Les stratégies orchestrées par l’employeur auraient sûrement été suffisantes pour décourager les plus chevronnés des syndicalistes. Alors, imaginez un moment ce que ces jeunes militantes devaient ressentir devant un tel barrage antisyndical. Certes, elles venaient d’effectuer une première syndicalisation au Québec dans le secteur des soins vétérinaires offerts dans des cliniques privées, mais avaient-elles réellement ce qu’il fallait pour survivre aux tactiques de division de l’employeur ?

Une « crinquée » déterminée
Si le STT du Groupe Vétéri-Médic–CSN tient toujours, c’est en grande partie grâce aux efforts titanesques de celle qu’on surnommait la « crinquée » lors de la première campagne de signature de cartes. Alexandra Fortin-Boulay, jeune technicienne en santé animale (TSA) et aujourd’hui présidente du syndicat, a tenu coûte que coûte à ce que le syndicat se mette en place au CVRS.

Ayant perdu ses élections lors de l’assemblée générale de fondation en novembre 2017, elle aurait pu facilement se désengager et perdre tout intérêt pour la négociation à venir, mais elle était trop convaincue du bien-fondé du syndicalisme pour abandonner.

« La première année s’est avérée excessivement difficile, parce que nous n’étions pas membres du comité exécutif et nous avions peu de pouvoir d’influence pour faire bouger les choses. Nous étions juste des filles qui tripaient sur l’idée du syndicat et qui voyaient le délai s’écouler », nous raconte Mme Fortin-Boulay. « L’ancien comité exécutif a commencé à négocier seulement cinq mois après la première assemblée générale. Moi, je voyais rapidement le temps filer et je craignais que l’employeur ne tente de nous en passer une vite si nous n’avions pas de convention signée avant le délai d’un an. Et voilà que, comme par magie, une pétition de révocation s’est mise à circuler dès que le délai a été échu. On savait déjà que l’employeur ne voulait pas de syndicat. C’était clair comme de l’eau de roche qu’il allait s’arranger pour que ça tombe. »

Mais tout n’était pas perdu. À l’insu de l’employeur, les militantes syndicales préparaient à leur tour un grand coup de théâtre. En même temps que la pétition de révocation circulait dans la bâtisse, une nouvelle campagne de signature de cartes se dessinait. Les militantes ont donc déposé une deuxième requête en accréditation quelques heures après que la révocation soit soumise au TAT. Elles se sont aussi organisées pour se faire élire au comité exécutif et finalement prendre le contrôle du navire.

Quelques mois et une conciliation plus tard, les membres ont adopté à 98 % une entente de principe menant à leur première convention collective. Mme Fortin-Boulay espère que les gains acquis motiveront les salarié-es d’autres cliniques à se syndiquer. « Les conditions de travail des TSA sont très difficiles. Souvent, les gens quittent leur emploi après trois ans pour retourner aux études parce que l’horaire est ingérable et la rémunération est faible. Nous avons besoin d’une vague de syndicalisation dans ce secteur qui est en pleine croissance. Nous avons besoin de nous faire entendre. »

Cet été, c’est là qu’un gardien d’animaux de zoo, une préposée aux bénéficiaires et un travailleur de l’Usine Bridgestone ont trouvé qu’ils ont beaucoup plus en commun qu’ils ne pouvaient l’imaginer.

Fondée par le comité national des jeunes de la CSN, pour et par les jeunes syndiqué-es, l’École de la relève syndicale en est à sa 15e année d’existence. Ce sont donc les membres du comité qui planifient, organisent et animent la formation. Une spécificité qui plaît et inspire certainement les militantes et militants présents. « C’est le fun de voir que les animatrices et animateurs, qui ont le même âge que nous, possèdent des connaissances aussi profondes sur les conventions collectives et leur application, des trucs que je commence à comprendre un peu. Ça m’inspire à en apprendre plus », a mentionné l’une des participantes.

Comme à chaque édition, les invité-es ont insufflé une dose de détermination chez les participantes et participants. L’un des fondateurs du comité national des jeunes, Jean Lortie, était d’ailleurs de la partie. Bien du chemin a été parcouru depuis les débuts du comité — qui, à l’époque, s’appropria un placard à balais afin d’en faire son quartier général. L’ancien président du comité a toutefois tenu à rassurer les militantes et militants présents : « Il n’y a pas d’âge d’or du syndicalisme, chaque génération doit faire face à ses propres défis. Ne laissez pas les donneurs de leçons vous impressionner. »

De la formation à l’action
« On est plein de nouvelles et de nouveaux et on ne sait même pas comment proposer des choses dans nos assemblées générales. On a besoin de savoir comment ça fonctionne pour faire changer les choses, et c’est pour ça qu’on est venus ici », ont souligné d’une même voix Lina Munger et Jean-Benoît Barrette, qui travaillent tous les deux au Cégep de Chicoutimi. Au retour de l’école de la relève, Lina, motivée par les conseils et les échanges qu’elle y a eus, a postulé au comité exécutif du personnel de soutien du Cégep de Chicoutimi, et a été élue vice-présidente !

« Ce que j’apprécie le plus de cette formation, c’est de voir que les jeunes ne façonnent pas seulement le futur du syndicalisme, ils en représentent le visage actuel », fait remarquer Véronique De Sève, vice-présidente de la CSN et responsable politique du comité national des jeunes.  On accueille une diversité de jeunes, venant des quatre coins du Québec, et ça nous rappelle que le syndicalisme est bien vivant et fort à la CSN. » Il s’agit sans contredit d’un moment privilégié pour les jeunes syndicalistes de discuter entre eux d’expériences similaires, malgré des milieux de travail qui ne peuvent être plus diversifiés.

Une affaire de famille
Avec un programme bien rempli de formations, discussions et conférences, les après-midi libres permettent aux participantes et participants de se ressourcer pour les prochaines luttes. Les enjeux de conciliation travail-famille-études font d’ailleurs partie des préoccupations récurrentes entendues lors des échanges. « C’est un immense défi, et mon employeur n’est pas toujours conciliant avec notre réalité. Ça va certainement faire partie des enjeux de notre prochaine négociation », pouvait-on entendre pendant les ateliers.

Conciliation famille-travail-études, militantisme, disparité de traitement, pénurie de main-d’œuvre et changements climatiques : les militantes et militants présents sont bien conscients de l’immensité des défis qu’ils auront à relever dans le futur. Il y a encore beaucoup de pain sur la planche, mais tous quittent l’École de la relève syndicale avec de nouvelles cordes à leur arc et, surtout, en sachant qu’ils ne sont pas seuls.

Histoire du mouvement CSN, démocratie et prise de décisions syndicales, négociation des conditions de travail et défense des droits, environnement, santé et sécurité au travail, mobilisation et luttes collectives ou sociales, voilà quelques-uns des sujets qui y sont traités. Ainsi, les jeunes sont appelés à réfléchir sur le syndicalisme et les enjeux de société qui sont les nôtres.

Au mois d’août de chaque année, la CSN propose deux sessions de formation de trois jours chacune avec des syndicalistes aguerris issus de la CSN et de ses différentes organisations affiliées que sont les fédérations et les conseils centraux. Le tout se déroule dans le cadre enchanteur du Centre de villégiature Jouvence, une base de plein air située à Orford, en Estrie.

Rappelons que la Charte québécoise des droits de la personne a été modifiée pour y ajouter deux nouveaux motifs interdits de discrimination : l’identité et l’expression de genre. Cette modification amène des responsabilités additionnelles pour les établissements d’enseignement.

« Plusieurs jeunes trans et jeunes non binaires ont besoin d’exprimer leur identité de genre et leur expression de genre, et ce, dès le primaire. Nous constatons qu’un nombre croissant de ces jeunes font aujourd’hui leur transition pendant qu’ils fréquentent les milieux d’enseignement. Il était donc important pour nous que les établissements d’enseignement puissent avoir un outil pour les orienter dans ce type de situation. Pour la mise en place de mesures, il est essentiel d’être à l’écoute des jeunes et de travailler avec eux pour trouver des solutions », soutient Jacques Pétrin, coordonnateur de la Table nationale.

Un rôle central

Selon la Table, qui regroupe 34 partenaires, les établissements d’enseignement peuvent jouer un rôle fondamental pour soutenir les jeunes trans et les jeunes non binaires en protégeant leur droit à la confidentialité et en adaptant leurs pratiques afin de permettre l’affirmation de l’identité de genre du jeune.

L’objectif du guide est de créer des milieux de vie qui garantissent le droit à l’égalité et à l’intégrité, et le bien-être de ces jeunes. Pour ce faire, diverses mesures y sont donc proposées, notamment :

• Mettre en place un processus facilitant le remplacement du nom par celui choisi dans les documents internes au sein de l’établissement d’enseignement et que celui-ci soit connu par l’ensemble du personnel.
• Apporter des ajustements au système informatique afin de permettre l’utilisation du prénom choisi.
• Adapter le code de vie afin de tenir compte des réalités de ces jeunes.
• Mettre en place des politiques inclusives en nommant les actes que l’on interdit : sexisme, racisme, homophobie et transphobie.
• Adopter des formulaires plus inclusifs reconnaissant les familles LGBTQ ainsi que l’identité de genre des jeunes.
• Organiser des activités de sensibilisation sur ces réalités.

Un colloque pour sensibiliser et former

Le 4^e colloque de la Table nationale se tient jusqu’à vendredi au cégep du Vieux Montréal sous le thème Agir contre l’homophobie et la transphobie – Solidaires dans la diversité sexuelle et de genre.

« Par divers ateliers et conférences, nous souhaitons sensibiliser et former les acteurs des réseaux de l’éducation à cette problématique afin qu’ils posent des actions concrètes dans leurs établissements. Je pense notamment au panel qui réunira des jeunes trans, non binaires ou queer, ou à la conférence sur le droit des élèves LGBT; le colloque présente des témoignages marquants qui contribueront grandement à la réflexion », ajoute Jacques Pétrin.

Réfléchir ensemble à des solutions

Avec cet événement, la Table nationale vise à rejoindre plus de 200 personnes provenant de tous horizons et de toutes les régions du Québec.

« L’ensemble des organismes partenaires convient que l’homophobie et la transphobie sont malheureusement toujours présentes dans les milieux scolaires, collégiaux et universitaires. Il nous faut donc tout mettre en œuvre pour combattre ces phénomènes d’homophobie, de transphobie, d’intimidation et de violence. C’est également l’occasion de diffuser des pratiques exemplaires d’ouverture et de soutien à la diversité sexuelle et à la pluralité des genres », conclut le coordonnateur.

Profil de la Table nationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie des réseaux de l’éducation

La Table nationale est composée d’une très grande diversité d’acteurs intervenant dans
les milieux de l’éducation, provenant notamment du ministère de l’Éducation et de
l’Enseignement supérieur, d’organisations syndicales, patronales, d’associations de
directions et de cadres, de comités de parents et d’associations étudiantes. La liste des organismes membres de la Table est disponible en annexe.

Les organismes membres de la Table nationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie des réseaux de l’éducation

Ministères

• Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur (MEES) (une personne représentant le réseau primaire et secondaire et une personne représentant l’enseignement supérieur)
• Ministère de la Justice (une personne représentant le Bureau de lutte contre l’homophobie)

Organisations patronales ou de services

• Association des collèges privés du Québec (ACPQ)
• Association des commissions scolaires anglophones du Québec / Quebec English School Boards Association (ACSAQ/QESBA)
• Fédération des cégeps, représentation de la Commission des affaires étudiantes
• Fédération des commissions scolaires du Québec (FCSQ)
• Fédération des établissements d’enseignement privés (FEEP)

Personnel de direction ou d’encadrement

• Association des directions générales des commissions scolaires (ADIGECS)
• Association montréalaise des directions d’établissement scolaire (AMDES)
• Association québécoise des cadres scolaires (AQCS)
• Association québécoise du personnel de direction des écoles (AQPDE)
• Fédération québécoise des directions d’établissement d’enseignement (FQDE)

Organisations syndicales

• Association provinciale des enseignantes et enseignants du Québec / Quebec Provincial Association of Teachers (APEQ/QPAT)
• Centrale des syndicats du Québec (CSQ) et ses fédérations en éducation :
  • Fédération des syndicats de l’enseignement (FSE-CSQ)
  • Fédération des professionnelles et professionnels de l’éducation du Québec (FPPE-CSQ)
  • Fédération du personnel de soutien scolaire (FPSS-CSQ)
  • Fédération du personnel de l’enseignement privé (FPEP-CSQ)
  • Fédération des enseignantes et enseignants de cégep (FEC-CSQ)
  • Fédération du personnel professionnel des collèges (FPPC-CSQ)
  • Fédération du personnel de soutien de l’enseignement supérieur (FPSES-CSQ)
• Confédération des syndicats nationaux (CSN) et ses fédérations en éducation :
  • Fédération nationale des enseignantes et enseignants du Québec (FNEEQ-CSN) – secteur des cégeps publics, secteur établissements privés
  • Fédération des employées et employés des services publics (FEESP-CSN) – secteur soutien scolaire et secteur soutien cégep
• Fédération autonome de l’enseignement (FAE)
• Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) et ses syndicats en éducation :
  • Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP)
  • Syndicat des employées et employés de professionnels-les et de bureau (SEPB)
• Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), secteur collégial

Association de parents 

• Fédération des comités de parents du Québec (FCPQ)

Associations d’étudiantes et d’étudiants

• Association pour une solidarité syndicale étudiante (ASSÉ)
• Association pour une voix étudiante au Québec (AVEQ)
• Fédération étudiante collégiale du Québec (FECQ)
• Union étudiante du Québec (UEQ)

Sports

• Réseau du sport étudiant du Québec (RSEQ)

Autres organismes

• Chaire de recherche sur l’homophobie de l’UQÀM
• Table provinciale de concertation sur la violence, les jeunes et le milieu scolaire (TPCVJMS)

La soirée mettra en vedette :

• Alexandre Bigras, saxophoniste
• V0R4X, DJ
• Michael Perry, auteur – compositeur – interprète
• Michaella Bassey, chant
• KDN, troupe de danse
  
  
  
  
• Lucas Charlie Rose, rappeur
  
  
• BAYLA, chanteuse pop (artiste invitée)
  
• Jaimie Wilson, chanteur indie/country de Michigan (artiste invité)
  
  

Pour Aurélie Deveaux, qui animera Place à la relève pour la deuxième année consécutive, il s’agit d’une occasion en or pour de jeunes artistes des communautés LGBT+ de faire rayonner leurs talents. « Malheureusement, il demeure difficile pour plusieurs jeunes artistes LGBT+ de se faire connaître, d’où l’importance d’événements comme celui-ci », nous explique l’interprète théâtral et conteur. « De plus, cette année, plusieurs des artistes sont aussi racisés, un geste politique qui vient contrer le whitewashing de la communauté LGBT+. Quand on pense à ce que représente le terme LGBT+, on pense souvent à un homme blanc homosexuel cisgenre, et bien que ces hommes font aussi face à de la discrimination en raison de leur orientation sexuelle, il est primordial de s’attaquer aux enjeux LGBT+ avec une approche intersectionnelle, ce qui implique nécessairement de donner une meilleure visibilité aux personnes trans, non binaires, et racisées.  Nous ne pouvons pas parler des enjeux de la communauté LGBT+ sans aussi parler de toutes les minorités qui en font également partie. »

Le rappeur Lucas Charlie Rose, qui en est aussi à sa deuxième édition du spectacle, partage l’avis que la soirée est intrinsèquement politique du fait même que tout geste public posé par une personne trans est assez révolutionnaire. « Nous ne devons pas oublier que Pride, à son origine, était une émeute, lancée principalement par des personnes trans racisées, alors le fait que Fierté MTL offre une vitrine à des personnes comme moi est un retour aux origines de notre mouvement. Ça mérite d’être célébré. »

Chaque session est grandement appréciée par les participantes et participants qui tissent des liens, apprennent les bases du syndicalisme et de l’histoire de la CSN et entendent des témoignages de militantes et de militants. Au fil des années, on peut dire qu’il s’agit d’une formule gagnante. En 2017, la première session d’hiver a été une grande réussite.

Lors du 65^e Congrès de la CSN, le comité national des jeunes (CNJ) a eu l’occasion de prendre toute la mesure des effets bénéfiques de l’École de la relève. La tenue du kiosque du CNJ fut l’occasion toute désignée pour revoir plusieurs jeunes qui y sont passés. Ils sont venus nous témoigner des retombées positives que cela a entraîné sur leur parcours. Nous les avons retrouvés motivés, allumés, portant déjà le flambeau dans leurs syndicats. Ils nous ont donné le sentiment que l’École de la relève, c’est payant !

Nous avons été à même de constater le chemin parcouru par les militantes et militants, qui se sont vus transformés par leur expérience de formation. Certains n’avaient que peu de notions sur le fonctionnement d’un syndicat ou encore se questionnaient sur la pertinence d’un syndicat avant de suivre la session. Pour plusieurs d’entre eux, ce fut l’élément déclencheur, c’est là qu’ils ont eu « la piqûre ». Ils sont maintenant délégué-es ou élu-es à leur comité exécutif ou encore au comité jeunes de leur conseil central. Ils insufflent une vitalité dans leurs syndicats, gravissant les échelons, animés par un optimisme et un engagement que nous n’aurions pu espérer plus grands. Cet engouement est aussi contagieux : « On vous envoie deux personnes cet été », nous ont confirmé plusieurs. Pour le CNJ, c’est ce qui constitue la plus belle récompense pour leurs efforts, le sentiment que leur travail touche les gens, se répercute dans nos syndicats et contribue à former une nouvelle génération de syndicalistes acquis aux valeurs de la CSN.

Xavier Corbeil du STT en Loisirs de la Ville de Laval raconte que « le bagage et les idées que nous avons rapportés dans notre syndicat local, qui est composé exclusivement de jeunes, nous ont été très bénéfiques. Ça m’a apporté la motivation et les connaissances nécessaires pour m’impliquer plus à fond que de simplement faire la trésorerie dans mon syndicat local. »

Pour Kevin Gagnon, président du STT de Bridgestone à Joliette, ce fut le début d’un impressionnant parcours. Disposant de peu de connaissances syndicales en 2012, il a assisté à la formation. « Je suis revenu gonflé à bloc. Je me suis rendu compte qu’il y avait beaucoup de choses à changer dans mon syndicat et qu’il ne fallait pas avoir peur de défoncer les barrières. Les formateurs m’ont donné le goût de transmettre les connaissances que j’ai acquises. » Après avoir été 2^e vice-président, et après avoir formé un comité jeunes, il a été élu en 2016 président du syndicat, qui compte quelques 1100 membres. Le syndicat envoie maintenant deux membres chaque session. « Plusieurs membres de notre exécutif sont passés par là. “Envoyez-nous des membres, on va vous retourner des militants”, nous disait le CNJ. J’ai été très impressionné. Et ça marche ! »

« Le congrès a été clair, la question de la vie syndicale est délaissée depuis les dernières années et tout doit être mis en œuvre pour la revaloriser. On va devoir prendre le taureau par les cornes, mais au fond, il s’agit d’une sorte de retour aux sources! Tous les prétextes vont être bons pour travailler à une vie syndicale dynamique. Il faut nous reconnecter avec la base, lancer des discussions et inviter les membres à y participer activement, les sensibiliser aux enjeux qui les concernent, donner de la formation politique. Il va falloir le faire de concert avec les fédérations et les conseils centraux, qui sont une force extraordinaire pour le mouvement. Concrètement, ça implique d’être plus présents sur le terrain, se mêler aux membres, échanger avec eux dans le cadre d’assemblées de cuisine, de pique-niques, etc.

La question de la relève syndicale sera également prioritaire pour les trois prochaines années. On n’a pas le choix : il faudra redoubler d’ardeur pour susciter la curiosité des jeunes envers le syndicalisme, et bien évidemment, pour mieux favoriser l’intégration des membres des communautés culturelles et des femmes aux exécutifs syndicaux.

Une meilleure participation des femmes passe par une reconnaissance concrète de leur réalité. La CSN a développé des outils pour que les syndicats, les conseils centraux et les fédérations puissent mieux encourager l’implication syndicale des femmes, entre autres par le biais de l’analyse différenciée selon les sexes. Une telle analyse appliquée projet par projet, mesure par mesure, est la meilleure façon d’y parvenir. On va mettre tous les efforts nécessaires afin que l’analyse différenciée selon les sexes devienne un réflexe pour nos syndicats sur le terrain. »

Les expérimentés étaient représentés par Michel Valiquette (FC–CSN), Dominique Daigneault (CCMM–CSN), Pierre Roger (FNC–CSN) et Lucie Longchamp (Responsable du secteur RSG et RI-RTF à la FSSS–CSN). Du côté des jeunes, David-Bergeron-Cyr (FC–CSN), Ariane Carmel-Pelosse (Comité des jeunes du CCMM–CSN), Pascale St-Onge (FNC-CSN) et Kevin Gagnon (STT de Bridgestone FIM–CSN) faisaient partie de l’équipe.
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Les participantes et participants devaient répondre à des questions sur le syndicalisme, l’histoire et la culture générale. Qui a gagné ? Les jeunes, au compte de 47 à 44.

Le dîner s’est terminé avec un petit message d’Alexandre Roy, membre du Comité national des jeunes. Après avoir remercié l’ensemble des participants, il en a profité pour inviter les jeunes à participer à l’École de la relève, qui se tiendra en deux sessions cet été, du 6 au 9 août et du 9 au 12 août 2017.

Malgré la distance importante qui nous sépare, pour M. Fuse, il est évident que nos luttes se ressemblent. « Nous tentons actuellement d’organiser les travailleurs de l’industrie du fastfood, » explique M. Fuse. « Et alors que les syndicats nord-américains visent un salaire minimum de 15 $ l’heure, nous luttons de notre côté pour un salaire minimum de 1500 ¥ l’heure (18,30 $ CAD). »

Avec plus d’un million de membres provenant de 7500 syndicats, Zenroren est la deuxième centrale syndicale la plus importante au Japon. « Bien que le gouvernement soit hostile au mouvement syndical, on remarque que de plus en plus de jeunes y sont favorables. Le chômage, le travail précaire et le sous-emploi sont des situations normales pour la grande majorité des jeunes travailleurs japonais. Et la situation n’est guère mieux pour celles et ceux qui ont la « chance » de trouver un emploi permanent, car le nombre d’heures qu’ils doivent consacrer à leur travail affecte leur santé. Les jeunes travailleurs ne veulent pas avoir à choisir entre la pauvreté et la maladie, alors ils se tournent vers le syndicalisme pour améliorer leur sort. »

Le syndicaliste japonais constate que nos deux organisations luttent contre des gouvernements néolibéraux qui prônent des mesures d’austérité. « Nous devons lutter ensemble contre les politiques dévastatrices des gouvernements qui souhaitent démanteler l’État. En fait, je dirais même que c’est notre responsabilité de le faire. »

Photo : Michel Giroux

Nos acquis sociaux, tels que l’assurance-emploi et l’assurance maladie, peuvent être perçus comme des « cadeaux » offerts par un gouvernement bienfaiteur, et les bonnes conditions de travail comme un présent d’un employeur qui a à cœur de redonner à ses employé-es. Nous savons évidemment que ce n’est pas la réalité.

Les gains obtenus, tant sur le front social que syndical, passent généralement par des luttes menées en grande partie par les syndicats. Et c’est rarement cette histoire qui est enseignée ! Il est de notre devoir de transférer ces informations à nos membres. Quoi de mieux que de le faire dès l’arrivée d’une nouvelle travailleuse ou d’un nouveau travailleur. Ce moment peut également être l’occasion de tisser des liens entre les nouveaux membres et les représentantes et représentants syndicaux.

Kronos

Le syndicat de Kronos fêtera sa 60^e année d’existence en 2017. Dans le bureau syndical, au mur, des photos d’archives en témoignent. La convention collective prévoit que le syndicat dispose d’une heure pour rencontrer les nouveaux employé-es. Durant cette rencontre, la convention collective leur est remise. C’est aussi l’occasion d’expliquer les luttes passées, de parler du syndicalisme et du milieu de travail. « J’essaie de prendre un moment avec les nouveaux, afin qu’ils se sentent bien accueillis. En tant que vice-président santé-sécurité, je leur explique le rôle du comité santé-sécurité, et j’aborde la question de l’assurance collective. Nous faisons une tournée des membres du comité exécutif, car c’est important qu’ils connaissent l’emplacement de leurs bureaux et qu’ils sachent comment prendre contact avec eux. Finalement, je m’assure de faire un suivi sur leur intégration et je garde un contact avec eux pour qu’ils sachent que nous sommes là pour les aider », nous explique Serge Berthiaume, vice-président du syndicat.

CIUSSS de la Capitale-Nationale

Au CIUSSS de la Capitale-Nationale, l’accueil des nouveaux salarié-es se fait environ une fois par mois. Après la présentation de l’employeur, le syndicat prend la relève. Une présentation sur la structure syndicale est faite, mais l’accent est mis principalement sur les moyens de joindre les représentants syndicaux et les délégué-es, selon les points de services. Une convention collective leur est remise et il est souligné qu’un comité jeune existe à la CSN. « Même si la journée d’embauche est très chargée, nous en profitons pour discuter avec les nouveaux membres et pour leur remettre des documents qu’ils pourront consulter au besoin. Nous les invitons à ne pas hésiter à prendre contact avec leurs représentants syndicaux », explique Johannie Dubois, agente de griefs pour le syndicat.

Un geste à la portée de tous !

Peu importe la taille du syndicat, il est possible et nécessaire d’accueillir les nouveaux membres. Cela permet de créer un lien de confiance, d’appartenance et augmente la participation des nouveaux membres à la vie syndicale. Le simple fait de les accueillir à leur embauche vient créer un contact personnel et permet de partir du bon pied, ce qui est souvent bénéfique à long terme.

Kevin Gagnon fait partie de cette nouvelle génération de militants syndicaux bien déterminée à changer les choses. Pragmatique, Kevin a grandi dans une famille « syndiquée ». Son père était président d’un syndicat, « on baignait là-dedans à la maison », nous raconte-t-il. Kevin a gravi une à une les marches de son organisation syndicale. À trente-cinq ans, il se retrouve à la tête d’un très gros syndicat, celui des travailleurs et travailleuses de l’usine Bridgestone de Joliette. Onze cents membres. Un syndicat qui, comme bien d’autres, a dû faire des choix douloureux. Des choix avec lesquels il doit maintenant composer. « Chez nous, le gros coup est arrivé en 2011. La situation économique n’était pas bonne, d’autres usines américaines avaient accepté des diminutions de salaire considérables pour garder leurs emplois. On a été forcés d’accepter des clauses de disparité. Avant la négociation de 2011, les nouveaux employé-es commençaient à 80 % de l’échelle salariale, pour obtenir 100 % de leur salaire en deux ans. Maintenant, c’est un départ à 70 % et ça leur demande six ans d’ancienneté avant d’obtenir un plein salaire. On a aussi dû accepter un régime de retraite à deux vitesses, ce qui fait que les plus anciens ont un régime à prestations déterminées et les plus jeunes sont pris avec un régime à cotisation déterminée. »

Ces clauses de disparité sont devenues à la longue une source de conflits entre les jeunes et les moins jeunes à l’intérieur de l’usine, ajoute Kevin Gagnon : « Depuis 2011, il y a environ 300 jeunes qui sont arrivés à l’usine et qui vivent aujourd’hui avec ces conditions de travail là, ça crée des tensions. »

Disparités nocives

« Les disparités de traitement, ça pourrit le climat de travail, ça diminue la solidarité. Pour un syndicat, c’est excessivement nocif , constate Patrice Jalette, professeur à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. La mise en place de disparités de traitement, c’est presque toujours une demande patronale. »

Doug Scott Lorvil, membre du comité national des jeunes, travaille au Centre de santé et de services sociaux d’Ahuntsic et Montréal-Nord. Il constate lui aussi que ces disparités de traitement sont extrêmement néfastes. « J’ai des exemples en tête qui me montrent que ces disparités ont fait en sorte que les jeunes sont moins mobilisés, ils n’ont plus le même sens du travail, le lien d’appartenance s’est effrité. »

Sa collègue du comité national des jeunes, Annick Patriarca, a vécu elle aussi dans son milieu de travail les effets destructeurs des disparités de traitement. « On a été obligés de négocier des clauses comme celles-là à la dernière convention collective et ça a provoqué un taux de roulement important des travailleurs à temps partiel, ils préfèrent aller ailleurs. »

Craintes et mauvaises perceptions

C’est souvent la peur et une mauvaise compréhension des enjeux qui provoquent l’adoption de clauses de disparités de traitement, touchant l’ancienneté, le salaire, les congés, les horaires de travail ou le régime de retraite, nous explique Kevin Gagnon. « Moi, j’ai vu une assemblée où les gens se prononçaient sans aucune gêne en faveur des clauses de disparité, parce qu’ils ne comprenaient pas les enjeux derrière leur vote. »

Les recherches menées par la professeure Mélanie Laroche, à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal, montrent bien que la multiplication des clauses de disparité de traitement est souvent attribuable à la diminution du rapport de force des syndicats, à la baisse du taux de syndicalisation et aux mauvaises conditions économiques. Pour sauver des emplois, minimiser les dégâts, on négocie des concessions. Et même si la loi interdit les clauses de disparités salariales, elles sont toujours bien présentes dans certaines conventions. « Lorsqu’on regarde les dispa­rités salariales liées au salaire d’entrée, au salaire en fonction du statut d’emploi, à l’accès au maximum de l’échelle salariale, ce sont majoritairement des disparités interdites par la loi. Pourtant, au Québec, il y en a beaucoup, et cela, malgré l’existence d’une loi. »

Autre constat surprenant, selon elle, « c’est qu’il y a plus de disparités salariales dans les vieux syndicats. Et quand il y a eu des concessions salariales, il y a aussi eu d’autres concessions négociées en matière de sous-traitance et d’organisation du travail. Des syndicats forts ont fait le choix de sacrifier une partie de leur main-d’œuvre pour maintenir des acquis »

Les défis des jeunes militants

Mettre fin aux clauses de disparités de traitement n’est pas une mince tâche, mais ce n’est pas le seul défi qui préoccupe les militants présents au 6e Rassemblement des jeunes de la CSN, tenu les 17 et 18 novembre dernier à Lac Delage, près de Québec.

Les jeunes présents ont témoigné sans réserve de leur attachement aux valeurs de l’ancienneté, de l’équité, de la justice et de l’engagement syndical. Mais en même temps, ils refusent le statu quo. Leur présence au sein des comités exécutifs risque de bouleverser les habitudes, de modifier la nature même de la vie syndicale. Les recommandations mises de l’avant par les jeunes de la CSN réclament une modernisation des structures et du discours syndical. Ils veulent un message clair, simple et qui leur est accessible. Tous insistent sur la nécessité de mieux informer les nouveaux arrivants, de faire de l’éducation, de déboulonner les vieux tabous, de convaincre et de susciter l’engagement des jeunes.

Annick Patriarca soutient que « les jeunes veulent être impliqués dans les processus, dans les choix, ils veulent une place dans le syndicat et une écoute auprès de l’employeur. Leur présence dans les comités exécutifs et les comités de négociation fait toute la différence. C’est leur absence des lieux de décision qui fait reculer la cause des jeunes ».

Mais pour s’engager, pour militer activement, il faut du temps. Parlez-en à Kevin Gagnon, jeune président du STT de l’usine Bridgestone de Joliette. Pour ce père de deux enfants, dont la conjointe milite aussi au sein de la CSN, les journées sont longues, les fins de semaine très courtes. Comme plusieurs, il souhaite une plus grande ouverture aux jeunes et la mise en place de pratiques qui favorisent la conciliation famille-travail-études. Il constate que les besoins des jeunes travailleurs sont aujourd’hui très différents de ceux d’il y a vingt ou trente ans. « L’année dernière quand on est arrivés en négociation, on a vu clairement qu’il y avait une brisure entre les générations, puisque les demandes étaient complètement différentes. Nous, nos demandes étaient axées sur la conciliation famille-travail, sur le temps de qualité qu’on va pouvoir passer à la maison. C’est ça notre priorité. D’ici 2019, il y aura chez nous 300 personnes qui seront admissibles à la retraite. C’est certain que le vent risque de tourner. »

Vers un nouvel équilibre

Les jeunes, autrefois minoritaires dans les organisations syndicales, sont en voie de devenir majoritaires dans plusieurs syndicats. Les priorités de négociation risquent de changer. On ne pourra pas éviter certains débats douloureux, mais essentiels, selon la professeure Mélanie Laroche, qui affirme que « pelleter par en avant n’est pas la solution ».

Malgré l’ampleur de la tâche, Kevin Gagnon demeure optimiste : « Je suis confiant, mais ça va prendre énormément de travail et de l’implication aussi de la part des nouveaux élu-es. Ça va prendre beaucoup de persévérance, ça prend des jeunes qui sont prêts à donner du temps. »

La création d’un groupe de travail sur les disparités de traitement, qui sera formé de représentantes et représentants du ministère des Finances, du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale et de Retraite Québec, tel qu’annoncée le 9 décembre, laisse suprises les centrales syndicales du fait que beaucoup d’études ont déjà été réalisées jusqu’ici. En outre, la CSN et la FTQ jugent que le gouvernement aurait dû s’attaquer non seulement aux régimes de retraite, mais aussi aux régimes d’assurance collective et aux clauses orphelins qui se développent illégalement dans plusieurs milieux de travail.

« Il est temps pour le gouvernement de proposer des solutions aux véritables problèmes, qui devraient rapidement se concrétiser par le dépôt d’un projet de loi. Le temps est maintenant à l’action », d’affirmer Véronique De Sève, vice-présidente de la CSN.

« Depuis 2004, il y a une tendance, en particulier dans le secteur privé, à mettre en place de nouveaux genres de régime à prestations déterminées, et à cotisation déterminée. Ces régimes peuvent être mis en place soit en fonction des catégories d’emploi, ou en fonction de l’ancienneté, avec un type de régime pour les anciens employé-es et un autre pour les nouveaux employé-es. Le nombre de participants actifs dans ce genre de régime a augmenté de 18 000 en 2004 à 581 000 en 2014 », d’ajouter Serge Cadieux, le secrétaire général de la FTQ.

Selon Maxime Sabourin, président du Comité jeunes de la FTQ, « il faut éviter d’isoler la question des retraites de celle des assurances collectives. En ce sens, une solution globale devra passer par une modification législative des normes du travail. »

La dernière stratégie d’action jeunesse a pris fin en 2014. Il était donc plus que temps de la renouveler. Par contre, nous déplorons l’absence de traitement des enjeux des jeunes travailleuses et travailleurs.

« Le gouvernement se targue d’être celui de la jeunesse, déclare Alexandre Roy, du comité des jeunes de la CSN. Malheureusement, le dépôt de cette stratégie d’action ne nous permet pas d’espérer la fin des iniquités intergénérationnelles que nous connaissons aujourd’hui. Nous nous serions attendus à plus d’actions structurantes qui soient à la hauteur des besoins, tout particulièrement en ce qui concerne l’emploi, la prolifération des différents statuts d’emploi (temps partiels, occasionnels, étudiants, etc.) qui causent de la précarité et qui sont souvent des occasions de multiplier les iniquités sur le dos des plus jeunes.

Enfin, nous déplorons l’absence d’éléments importants qui auraient dû être présents dans la stratégie :

• Une loi cadre sur la conciliation famille-travail-études. Il est ironique de constater que la stratégie d’action traite de la question de la garde des enfants, alors que ce même gouvernement s’entête à saccager les services de garde.
• Le financement des forums jeunesse. Il s’agit d’un lieu de concertation qui a fait ses preuves. Malheureusement, leur financement a été coupé au cours des dernières années.
• Le financement et l’accès aux études supérieures, notamment en instaurant la gratuité scolaire dans tous les ordres d’enseignement et en assurant une offre de formation collégiale diversifiée, tout en maintenant le caractère national des programmes et des formations, dans toutes les régions du Québec.
• L’importance d’effectuer des analyses différenciées selon les sexes qui soient intégrées dans tous les travaux reliés à la stratégie d’action jeunesse.

Rappels

La première Politique québécoise de la jeunesse a été adoptée en 2001, sous le gouvernement de Bernard Landry. Elle a été suivie de trois plans d’action. En 2013, le Parti Québécois a lancé une consultation présidée par Léo Bureau-Blouin. Un livre blanc a finalement été déposé. En septembre 2015, le gouvernement du Parti libéral consultait les différents acteurs sur une Politique jeunesse, qui a été déposée le 30 mars 2016. La stratégie d’action jeunesse déposée aujourd’hui vise à définir comment cette Politique sera déployée pour les prochaines cinq années. La stratégie d’action comporte 90 mesures, dont 60 nouvelles, et prévoit un investissement de 200 M$ sur cinq ans.

À propos

La FTQ, la plus grande centrale syndicale au Québec, représente plus de 600 000 travailleurs et travailleuses. La CSN représente près de 325 000 travailleuses et travailleurs regroupés dans quelque 2000 syndicats présents dans tous les secteurs d’activité.

Les participantes et les participants ont aussi profité de l’occasion pour appuyer solidairement deux syndicats de l’hôtellerie en grève dans la région : l’Hôtel Pur et l’Hôtel Classique.

Dès 7 heures ce matin, les grévistes ont reçu la visite des jeunes de la CSN. Le prochain rendez-vous des jeunes sera l’école de la Relève qui aura lieu du 2 au 5 février 2017.

Nous vous invitons à consulter le dépliant et à vous inscrire en ligne.

Un article paru dans La Presse du 31 juillet mettait en lumière le point de vue des jeunes libéraux qui remettent en cause le prétendu « dogme » syndical de l’ancienneté en mettant de l’avant un principe basé sur les compétences plutôt que sur l’ancienneté. Pourtant le principe de la date d’embauche, donc de l’ancienneté, nous semble juste pour tous, puisque nous avons tous une date d’entrée en fonction et que, sur ce principe, nous progressons de la même façon. Si aujourd’hui nous sommes jeunes, avec des connaissances actualisées, car fraîchement sortis de l’école, ce ne sera pas toujours le cas. Un nouveau finira bien par arriver dans l’entreprise avec des connaissances plus à jour. Le principe de compétence a donc aussi ses limites et il ne faut surtout pas banaliser l’expérience de travail.

Emplois précaires

Certaines frustrations sont vécues dans les milieux de travail au regard des disparités de traitement vécues par les nouveaux travailleurs (clauses « orphelin », statuts d’emplois, avantages sociaux et régimes de retraite). Rappelons que même si les clauses de disparité de traitement sont maintenant illégales depuis 2001, l’analyse des conventions collectives démontre qu’il en existe encore. Les disparités de traitement « légales » sont beaucoup plus répandues que nous pouvons l’imaginer. Le marché du travail a évolué de manière importante au cours des trente ou quarante dernières années, et on a assisté à une diversification importante des types d’emplois et à une augmentation impressionnante des emplois atypiques, particulièrement chez les jeunes : travail à temps partiel, temporaire, occasionnel, surnuméraire, sur appel, remplaçant, autonome, en agence de placement, étudiant, contractuel, saisonnier, pigiste, à domicile, suppléant.

Quant aux disparités de traitement liées aux avantages sociaux et aux régimes de retraite, les syndicats sont souvent contraints à faire des compromis déchirants. Par exemple, lorsque les employeurs vivent des difficultés financières, les travailleurs peuvent ne pas avoir d’autres choix que d’accepter des disparités de traitement, notamment sur le plan des avantages sociaux, afin de maintenir des emplois. Un encadrement de l’ensemble des clauses de disparité de traitement de la part du gouvernement nous apparaît indispensable pour rétablir l’équité et éviter les pressions patronales à cet égard.

La mobilisation

Un débat sur la participation des jeunes dans la vie de leur syndicat est essentiel. Comment améliorer leur présence aux assemblées générales ? Comment favoriser leur implication dans les structures syndicales ? Comment mieux faire connaître le rôle que les syndicats peuvent jouer dans les préoccupations des jeunes, comme par exemple la conciliation famille-travail-études-vie personnelle ? Comment composer avec le haut taux d’endettement des ménages et de l’effet de cette réalité sur notre rapport de force devant les employeurs ? Et la grande question : que pouvons-nous faire pour nous assurer d’une équité entre les générations ?

Nous vous invitons à venir débattre de ces importants enjeux au 6^e Rassemblement des jeunes en novembre 2016. C’est un rendez-vous à ne pas manquer.