C’est sous le thème Pouvoir, maintenant que s’est déployée cette semaine de réflexion et de mobilisation. Depuis plus de 100 ans, la Confédération des syndicats nationaux est le moteur d’un grand mouvement qui permet aux travailleuses et aux travailleurs d’obtenir les meilleures conditions de travail possibles. Au sortir de trois années de pandémie qui nous auront éloignés les uns des autres, il est important de reprendre ce pouvoir. Comme centrale syndicale, il aura fallu recréer les liens, se donner les moyens de partager nos réalités et déterminer des objectifs concrets pour mieux reprendre nos luttes.

Ces luttes, elles ont été nombreuses, comme vous le verrez dans ces pages. La forte inflation – du jamais vu depuis des décennies – couplée à la rareté de main-d’œuvre a donné à de nombreux syndicats un rapport de force inespéré, des entreprises n’hésitant pas à rouvrir les conventions collectives avant leur terme pour hausser les salaires. Quand le fer est chaud, il faut le battre : des syndicats sont allés chercher des augmentations de 30, 40, voire 50 % sur trois ou cinq ans. Un record.

Ces luttes ont été soutenues par la CSN de bien des façons, en commençant par un appui financier incomparable, alors que le Fonds de défense professionnelle CSN a octroyé près de 26 millions de dollars à ses membres en grève au cours du dernier mandat. C’est ce fonds, unique pour une centrale syndicale québécoise, qui a permis toutes les luttes dont il est question ici, et bien plus encore. Des épisodes souvent majeurs, parfois crève-cœur. Mais toujours solidaires.

Nos luttes se poursuivent tant dans le secteur public que privé où des efforts coordonnés (en front commun, en intersyndicale, en interfédération) augmentent notre rapport de force et notre Pouvoir, maintenant. Plusieurs dossiers dans lesquels nous avons investi nos énergies au cours des derniers mois ont porté fruit. Je pense aux conventions du privé pour lesquelles la grande majorité des négociations de 2022 ont permis d’éliminer complètement les taux horaires de moins de 18 $ l’heure. Ou au gouvernement qui a dû revenir sur sa décision de hausser l’âge d’admissibilité au régime de retraite québécois. Ou encore à nos démarches pour que le travail des enfants soit mieux balisé, lesquelles ont abouti à la loi sur l’encadrement du travail des enfants. Idem pour la loi anti-briseurs de grève au fédéral. Nous pouvons être fiers de notre contribution à ces avancées et à bien d’autres.

Bien que nos réalités nous placent souvent en situation de lutte, que ce soit aux tables de négociation ou dans la rue, la base de notre action prend racine dans nos valeurs de justice et de liberté ainsi que dans la recherche d’une dignité toujours plus grande pour les femmes et les hommes qui constituent la force de travail du Québec. C’est dans le syndicalisme de centrale, où tant de titres d’emplois sont représentés, que l’on se soutient les uns les autres, qu’on soit machiniste à Saguenay ou préposée aux bénéficiaires à Saint-Hyacinthe.

Alors que notre mouvement entreprend un autre mandat de trois ans avec de nouvelles propositions, avec des souhaits et oserais-je dire, des rêves, nous avons tout en main pour faire entendre nos demandes, comme travailleuses et travailleurs. Nous savons qu’on n’est jamais aussi forts que lorsque nous parlons d’une seule et même voix.

Les combats pour lesquels nous nous levons chaque matin sont multiples et la route syndicale ne sera jamais un long fleuve tranquille. Mais nous croyons à l’égalité des chances et à un avenir meilleur pour tous les travailleurs et les travailleuses.

Le taux de roulement élevé dans une industrie souvent composée de jeunes aux études se prête mal à des efforts de démocratisation de milieux de travail. Cela dit, la vague de syndicalisation dans des Starbucks au sud de la frontière donne espoir à une génération de jeunes travailleuses et travailleurs qui refusent de se faire exploiter

Deux sucres, une résistance
Izik Hesselink, natif de Guelph en Ontario, travaille depuis peu au fameux café de la rue Saint-Jacques. Comme la majorité de ses camarades, il est à Montréal pour ses études universitaires et cherchait un travail pouvant accommoder son horaire étudiant. Il est tombé sur le Crew en juillet 2022 et s’est trouvé rapidement enchanté par ce café époustouflant situé dans l’ancien édifice de la Banque Royale du Canada.

« Mes débuts au Café Crew m’ont fait réaliser à quel point je n’avais jamais eu l’occasion de travailler dans un endroit qui me tenait assez à cœur pour vouloir me syndiquer, explique le délégué syndical. C’est magique ici et je ne veux pas manquer le bateau pour améliorer la qualité de vie de mes collègues. On est une belle communauté et c’est un lieu idéal pour des événements communautaires. On aimerait que le staff puisse aussi proposer ou organiser des activités comme des danses ou des projections de films. On veut une vraie démocratie dans notre milieu de travail. »

Plus que des accessoires
Ce n’est bien sûr pas que pour le droit d’organiser des activités ludiques sur les lieux du travail qu’Izik et ses camarades se sont joints au Syndicat des employé-es de la restauration–CSN, mais également pour un salaire équitable à travers les titres d’emploi et une plus grande transparence sur le partage des pourboires.

« Le café est une destination très touristique et on fait souvent affaire avec une clientèle difficile, souligne Izik. Certains s’invitent derrière le comptoir pour prendre des selfies. On n’est pas des accessoires de théâtre pour meubler les fils Instagram. On est des professionnel-les et on mérite un minimum de respect. »

Ces jeunes syndicalistes négocient en ce moment leur toute première convention collective. Paraîtrait-il que la mobilisation s’annonce aussi chaude que le café…

S’il est une chose que la pandé­mie a révélée, c’est bien le caractère essentiel de nos CPE, nous dit Stéphanie Vachon, représentante du secteur à la Fédération de la santé et des services sociaux–CSN. « Avec l’arrivée de la pandémie, les CPE ont été mis en service de garde d’urgence. Soudainement, nous étions essentielles, nous devions être là pour nous occuper des enfants, sans masque. Beaucoup d’entre nous se sont senties utilisées. Quand on a déconfiné le Québec, on était épuisées, mais prêtes à mener la bataille, parce que nos salaires étaient de 16 % inférieurs au réseau de la santé. »

Ce conflit a débouché sur une grève générale illimitée dans les CPE du Québec et fait figure de bataille historique, non seulement par son ampleur, mais par son degré de mobilisation et de solidarité. En offrant de bien meilleures conditions aux éducatrices qui forment 90 % des effectifs, l’employeur a cherché à diviser les troupes. Mais la solidarité a tenu le coup, comme en témoigne Caroline Brière, responsable de l’alimentation au CPE Les petits mulots de Québec. « En assemblée générale, des éducatrices me disaient : “cette bataille-là, on la fait pour toi.” J’ai été très touchée par cet élan de solidarité et de générosité. »

Marc-Olivier Nadeau, éducateur à l’enfance au CPE Courte-pointe, en était à sa première bataille. Son objectif : ne laisser personne derrière. « On est descendus dans la rue pour garder nos responsables de l’alimentation et nos éducatrices spécialisées. Et pour les garder, il fallait se battre. »

Les travailleuses des CPE sont ressorties plus soudées que jamais de leurs 18 jours de grève. Et cette fois, elles ont largement bénéficié de l’appui du public et des parents en particulier, souligne Stéphanie Vachon. « Les parents et les médias étaient 100 % derrière nous. C’était un vrai mouvement populaire. »

« Les parents venaient sur les lignes de piquetage, ils nous donnaient du café, ils nous apportaient du réconfort », ajoute Caroline Brière, qui vit tous les jours la pénurie de personnel dans les CPE. La bataille menée en 2021 était essentielle pour éviter que les effectifs ne fondent à vue d’œil. « Je n’ai jamais vu autant de postes vacants en 17 ans de service. »

Tout le monde reconnaît que le travail est difficile. On accueille de plus en plus d’enfants à besoins particuliers, mais on manque cruellement de ressources pour les encadrer. Les ratios, la charge de travail et une meilleure reconnaissance des travailleuses seront au cœur des discussions non seulement pour les recruter, mais pour garder à l’emploi les 12 000 travailleuses présentes dans les 420 CPE du Québec membres de la CSN. Intéresser les aspirantes et retenir les candidates s’annonce tout un défi pour la prochaine négociation.

Des conflits plus nombreux depuis 2020
La sortie de la pandémie a été un moment décisif pour un grand nombre de syndicats CSN, nous dit Frédérick Bernier, directeur du Fonds de défense professionnelle (FDP). Rappelons que ce fonds d’appui est destiné à fournir aux syndicats de la CSN un soutien financier dans leurs luttes afin de leur permettre de tenir la minute de plus. « Les gens voulaient se réapproprier leur rapport de force et ils n’ont pas hésité à se battre. » Les syndiqué-es ont largement fait appel au FDP, devenu plus accessible et généreux depuis le dernier congrès. Entre 2020 et 2023, le nombre de prestations versées aux syndiqué-es en conflit a atteint 91 000. « On est pas mal au-dessus des prévisions budgétaires, ajoute Frédérick Bernier. Dans les mandats précédents, le FDP était sous-utilisé. Cette fois-ci, la conjoncture a provoqué l’effet contraire. »

Incapables de se mobiliser pendant la pandémie, bon nombre de travailleuses et de travailleurs voulaient à tout prix améliorer leur sort, nous dit Stéphane Dufour, coordonnateur national à la mobilisation et à la vie régionale de la CSN. « Au plus fort de la pandémie, on a vu défiler les prolongations de convention et les hausses minimes de salaire. Les gens voulaient mettre leur énergie à passer à travers et voir après. Mais ils n’ont rien reçu et ça les a choqués. L’inflation est là et ils veulent maintenir leur qualité de vie. Avec la pénurie de main-d’œuvre, ils ont un meilleur rapport de force pour aller au bout de leurs convictions. »

Conflit au Cimetière Notre-Dame-des-Neiges : une nouvelle solidarité
Un autre conflit retient l’attention, celui des employé-es du Cimetière Notre-Dame-des-neiges de Montréal. En septembre dernier, devant l’intransigeance de l’employeur, les employé-es de bureau ont déclenché la grève générale illimitée. En janvier, les employé-es manuels ont emboîté le pas à leurs camarades, déclenchant la grève à leur tour.

Selon le syndicat, le climat de travail était devenu invivable depuis l’embauche, en 2019, d’un nouveau directeur général par la Fabrique de la Paroisse Notre-Dame-des-neiges : mises en demeure, suspensions, injonctions, judiciarisation à outrance. Cet acharnement de l’employeur a provoqué le rapprochement des deux syndicats, qui, depuis janvier dernier, négocient ensemble, comme l’explique Patrick Chartrand, président du Syndicat des travailleuses et travailleurs du Cimetière Notre-Dame-des-Neiges–CSN. « Le mépris de l’employeur est le même envers nos deux syndicats : il cherche à attaquer les mêmes choses de chaque côté. L’union s’est donc faite naturellement. Le 31 janvier dernier, on a présenté nos demandes communes et on est arrivés à la table de négociation ensemble, ce qui est une première dans notre histoire syndicale. Dorénavant, il n’y aura pas qu’un seul syndicat à la table, ce sera les deux ou pas du tout. »

Dès la mi-janvier, l’employeur a fermé le cimetière, empêchant ainsi les familles de se recueillir sur la tombe de leurs défunts. Il a bien tenté d’en faire porter l’odieux aux syndiqué-es en grève, mais bien des familles leur sont demeurées solidaires, comme en témoigne Sandrine Dessureault, conseillère syndicale. « Une manifestation a eu lieu pour la réouverture du cimetière. Des familles appuient les syndicats et viennent parfois sur les piquets de grève. Elles veulent que le conflit se règle au bénéfice de tout le monde. »

L’accumulation des corps et des urnes et le report d’un grand nombre de funérailles rendent chaque jour la situation plus intolérable pour elles, comme l’explique Patrick Chartrand. « Un deuil, il faut le vivre, ça ne se reporte pas. » Avec l’été qui approche, la pression ne pourra qu’augmenter, ce qui forcera peut-être l’employeur à se rasseoir à la table et à négocier.

Olymel, un combat courageux, une fermeture qui fait mal
Après un long combat de plusieurs années ponctué d’un lock-out et de menaces de fermeture, les 911 travailleurs et travailleuses syndiqués de l’abattoir Olymel de Vallée-Jonction ont appris, le 14 avril dernier, la fermeture graduelle de l’usine, d’ici décembre prochain. C’est une véritable tragédie pour les syndiqué-es et toute la population de cette petite communauté de Chaudière-Appalaches, comme le rappelle Alexandre Laviolette, président de la Fédération du commerce (FC–CSN). « C’est une catastrophe régionale. Quasiment tout le monde travaillait chez Olymel, ça fait au moins cinquante ans que cette usine-là fonctionne. »

Il faut aussi mentionner que l’entreprise n’entend pas verser d’indemnités de départ ou de primes de rétention aux employé-es, ce qui risque d’amener plusieurs syndiqué-es à quitter l’abattoir avant même sa fermeture définitive. Le président de la FC–CSN rappelle que 1 000 emplois perdus à Vallée-Jonction, c’est l’équivalent de 69 000 emplois perdus à Montréal. « Les syndicats locaux sont en train de s’informer des besoins de main-d’œuvre dans la région, souligne Alexandre Laviolette. Il y a une solidarité du mouvement pour aider tous ces gens qui vivent cette tragédie-là et qui ne veulent pas s’expatrier. »

La lutte des employé-es d’Olymel Vallée-Jonction prend fin de manière dramatique, mais leur combat aura mis en lumière les conditions de travail très pénibles dans le monde des abattoirs. En avril 2021, au terme d’une négociation difficile, les syndiqué-es étaient parvenus à réaliser des gains importants. Leurs avancées avaient même eu un effet domino sur les conditions de travail d’autres abattoirs et provoqué des réouvertures de conventions collectives.

Avec la fermeture prochaine de l’abattoir Olymel de Vallée-Jonction, le groupe coopératif Sollio en sera à sa deuxième fermeture d’entreprise en 2023. Un triste record. En février dernier, la coopérative Novago, dans Lanaudière, mettait fin à ses activités après 17 mois de grève, préférant mettre la clé sous la porte plutôt que de négocier des conditions de travail décentes. Comme le souligne Alexandre Laviolette, « ils se sont comportés exactement comme une entreprise multinationale américaine. »

Un prochain mandat très actif
Selon Frédérick Bernier, le FDP sera de plus en plus sollicité dans les prochaines années. « Près de 1 500 accréditations syndicales, donc 275 000 membres de la CSN, seront en renouvellement d’ici la fin du prochain mandat. Ce sont autant de possibilités de négociations difficiles ou de conflits. La conjoncture va être favorable pour les travailleuses et les travailleurs. Le FDP était peu utilisé avant, ça nous a aidés à constituer un bas de laine. » Les syndicats CSN sont donc parfaitement équipés pour affronter l’avenir et pour défendre leurs droits.

Alors que les ravages de la crise climatique entraînent des changements majeurs en matière d’emploi, divers secteurs et entreprises procèdent à la décarbonation de leurs activités. Or, celle-ci n’est pas sans provoquer à son tour la décroissance de plusieurs métiers. À l’inverse, les emplois durables sont porteurs d’avenir pour le marché du travail. Le gouvernement fédéral s’est récemment engagé à les faire progresser dans chaque région du Canada, avec son Plan pour des emplois durables.

Tout le monde à bord
Le secteur ferroviaire est en plein essor à travers le monde. Bien que l’Amérique du Nord accuse un grand retard face à d’autres régions, plusieurs projets en cours au Québec nécessiteront un afflux de travailleuses et de travailleurs pour veiller à leur succès. En Gaspésie, le train ne roule plus depuis une décennie. L’état des rails ne permettait plus son passage sécuritaire, mais grâce à de nombreux investissements pour les revitaliser, le passage des trains de marchandises reprendra dans les prochains mois. Cela dit, rien ne nous permet de prédire ce qu’il en sera du train de passagers, malgré les efforts louables de la Coalition des Gaspésiens pour son retour.

Train de vie
Une passion partagée pour les trains unit Dominique Léger et son époux Gilles Lamy depuis des décennies, le couple s’étant rencontré « sur la job » pour VIA Rail à New Carlisle en 1986. Elle, agente de gare, raconte ses souvenirs de solidarité intervillage, quand les gens utilisaient le train VIA pour se partager du bois de foyer pendant la crise du verglas. Lui, ingénieur et chef de train, se remémore cette fameuse soirée où, face à un certain René Lévesque déçu de ne pouvoir se sustenter dans le train, il commanda pour le politicien un steak dans un restaurant situé près d’une gare. Évidemment, il en profita pour solliciter l’appui de Lévesque afin qu’il aide la région à garder le train gaspésien vivant. « Que ce soit ingénieur-e, agente ou agent à bord ou en appui dans les gares, ces métiers font vivre une région entière et même aujourd’hui, à 55 ans, je la reprendrais, cette job. Sans l’ombre d’un doute », souligne Dominique Léger.

La création d’emplois à pleine vitesse
La lutte pour le retour du train régional en Gaspésie n’est pas la seule nouvelle ferroviaire à faire jaser. Il y a aussi le développement de nouveaux rails pouvant accueillir des trains à grande vitesse (TGV) ou des trains à grande fréquence (TGF) le long du corridor Windsor-Québec, entre Québec et Toronto, là où réside plus de 50 % de la population du Canada.

« Bien sûr, les grands chantiers de construction stimulent la création d’emplois, mais il faut également noter la quantité importante de travail en continu que des projets de rails génèrent : maintenance, mécanique, ingénierie, logistique, entretien, divers services de commis et service à la clientèle, la liste est longue, » explique Jonathan Peters, professeur en finance au Chazanoff School of Business du City University of New York. « La densité du corridor Windsor-Québec est idéale pour un TGV. Un tel projet d’envergure provoquera non seulement une panoplie d’emplois directs et indirects, mais il facilitera également un accès au marché de travail loin de son domicile, ce qui peut avoir des retombées positives sur la crise du logement. »

Ne pas rater le train
« Ce n’est pas seulement pour la création d’emplois que le train de passagers doit revenir en Gaspésie, mais aussi pour permettre à des touristes de découvrir la région et pour faciliter le déplacement des aîné-es, des jeunes, des gens sans voiture », plaide Gilles Lamy.

Reste à voir si les gouvernements rateront le train ou s’ils finiront par embarquer dans un projet qui dynamisera la région, qui aidera à freiner l’exode des populations et qui facilitera la transition juste vers des emplois de qualité pour des gens bousculés par la crise climatique.

Yvan : Le petit garçon en moi s’émerveille devant ce grand garage avec tous ces autobus partout. Il doit y en avoir de toutes sortes ?

Simon : On a commencé à avoir des autobus articulés dès 2014 et puis des autobus hybrides, en 2017. Maintenant, ça s’électrifie de plus en plus. 

Yvan : Ça change beaucoup votre travail ?

Simon : Oui, ça change les façons de faire ! Surtout en ce qui a trait à la gestion des données. La logistique des véhicules hybrides et électriques est énorme. C’est comme si vous mettiez neuf ordinateurs pour gérer toutes les données et les paramètres.

Yvan : J’imagine que ça se fait de façon ordonnée et de concert avec le syndicat ? Que vous recevez les formations adéquates pour soutenir ces grands investissements financiers ? 

Simon : La formation ne suit pas tant. L’expertise, il faut malheureusement toujours se battre pour essayer de la maintenir. C’est dommage parce qu’on a du monde capable de performer, mais ce n’est souvent pas ce que l’employeur remarque. Alors de plus en plus de contrats sont envoyés à l’externe.

Yvan : On dirait que le syndicat est tassé de la transition imposée par le virage climatique. À la CSN, on réclame une transition dite juste où le personnel directement touché par les changements technologiques est partie prenante de l’ensemble des décisions concernant l’organisation de travail. C’est inquiétant ce que j’entends ! 

Simon : C’est sûr qu’il y a des craintes au niveau de l’emploi. Il y a même des tâches mécaniques dont on s’est toujours occupés qui sont maintenant envoyées à l’externe. Dans un sens, on nous traite comme un laboratoire de développement quand vient le temps de tester les nouvelles technologies, mais par la suite, on refuse d’investir dans les formations et tout va en sous-traitance, ce qui revient aussi plus cher pour les contribuables…

Est-il besoin de rappeler que la majo­rité de ces personnes n’ont pas d’assurances collectives ou de régime de retraite et que leur salaire annuel avoisine les 20 000 $ ? En 2015, la CSN avait revendiqué et mis en œuvre un processus rigoureux d’évaluation de l’emploi auquel le gouvernement et les associations de transporteurs avaient participé. Les partis avaient reconnu un taux horaire minimal de 19,14 $ l’heure en janvier 2015, ce qui est nettement insuffisant aujourd’hui. C’est plutôt 23 $ l’heure qui pourrait représenter à l’heure actuelle un équivalent du salaire horaire établi en 2015 par le comité. Or, dès le début de 2015, malgré les demandes répétées et les diverses pressions politiques exercées, le gouvernement avait refusé de donner suite aux conclusions de ce comité qu’il partageait pourtant.

Le début de la crise
En 2017, plusieurs régions vivent déjà des problèmes répétés de bris de service et une pénurie de main-d’œuvre se dessine dans le secteur, en raison des piètres conditions de travail. Dès octobre, les syndicats tirent la sonnette d’alarme et proposent une avenue afin de sortir de la crise annoncée : le versement d’enveloppes budgétaires bonifiées, réservées et fermées afin de financer adéquatement l’amélioration des conditions générales d’emploi dans le secteur. Cette revendication sera défendue sur la place publique jusqu’à ce que la crise dégénère au point d’obliger le gouvernement à agir… en août 2022.

On aura notre dû !
Le gouvernement et les transporteurs finissent par négocier une bonification des enveloppes budgétaires, mais sans obligation de verser les sommes reçues du gouvernement aux salarié-es.

« À partir du moment où les transporteurs ont reçu ces sommes que nous réclamions depuis si longtemps, nos membres avaient le couteau entre les dents », souligne la présidente du secteur du transport scolaire de la Fédération des employées et employés de services publics–CSN, Josée Dubé. Le problème, explique-t-elle, c’est que les enveloppes budgétaires ne sont pas réservées et que chaque syndicat doit se battre individuellement en négo pour aller chercher les sommes qui devraient leur revenir. La pénurie est toujours bien présente, les employeurs ont l’argent, les syndiqué-es sont déterminés et ils ont la population derrière eux. « Ils y vont en grève, et le moins qu’on puisse dire, c’est que ça marche ! », conclut Josée Dubé.

Képa est une entreprise qui approvisionne les communautés autochtones et Hydro-Québec dans le Grand Nord. Les routes de livraison font 1 500 kilomètres aller-retour et l’asphalte s’arrête à Radisson. « Sur cette route, sans téléphone satellite, t’es mort », illustre Alan Étienne, président du syndicat. Bref, on parle ici de personnel qui n’a pas froid aux yeux, surtout en hiver !

Val-d’Or étant la porte d’entrée pour l’Abitibi-Témiscamingue et le nord, plusieurs entrepôts de grandes entreprises s’y trouvent et le personnel de Képa, attiré par le chant de sirènes, pouvait être tenté d’y magasiner un emploi. « Ça grenouillait dans le secteur des entrepôts, ça n’avait pas de sens », explique Laurent Martineau, conseiller du Syndicat des travailleuses et des travailleurs de Képa transport–CSN de Val-d’Or. La convention se termine en décembre 2023, mais en septembre 2022, l’employeur a consenti une hausse de 2 $ à 2,50 $ l’heure qui s’applique à environ 80 % de l’équipe. Ainsi, certains chauffeurs font jusqu’à 100 000 $ par année.

15 % en un an
Déléage est une petite municipalité située près de Maniwaki, dans le nord de l’Outaouais. « Il y avait un énorme roulement de personnel à la ville et de grands problèmes de rétention », indique le président du Syndicat des travailleuses et travailleurs de la municipalité de Déléage, Mario Lacourcière. « Le boss a mis 10 % sur la table. Je n’ai jamais vu ça de ma vie », raconte-t-il. Les augmentations ont même atteint 15 % en 2022. Impressionnant !

Et en Gaspésie
D’autres municipalités de Gaspésie ne sont pas en reste, puisque la question de l’inflation est centrale de même que le départ constant d’employé-es qui se laissent séduire par de meilleurs salaires ailleurs.

À New Richmond, l’employeur s’est mis à embaucher de nouveaux salarié-es à des échelons supérieurs au premier parce qu’il rencontrait des difficultés de recrutement. Afin de régler la situation, le syndicat a proposé d’abolir les deux premiers échelons et d’en ajouter deux nouveaux au bout de l’échelle salariale. Pour les employé-es qui se trouvaient à l’échelon supérieur, cela correspond à des augmentations de 7 % sur deux ans, en plus des augmentations annuelles. « On n’a plus le choix, il faut attirer du monde », explique Éric Laviolette, président du syndicat.

Pour sa part, le syndicat des travailleuses et des travailleurs de la ville de Percé a interpelé l’employeur au comité des relations de travail concernant le problème de l’heure en matière d’embauche et de rétention : l’inflation. Le directeur général en a discuté au conseil municipal.

Par ailleurs, alors que les négociations étaient en cours à Grande-Rivière, l’employeur a proposé une lettre d’entente qui allait octroyer une augmentation de 2,5 % à partir de juillet 2022 en attendant la conclusion d’une nouvelle convention collective. Une avance, en quelque sorte.

Enfin, à Bonaventure, l’employeur a aussi été interpelé par le syndicat au sujet de l’inflation. Il a bonifié l’augmentation salariale de 2022 à 3,5 % plutôt qu’à 2,25 % comme elle était initialement prévue.

On était syndiqués avec une organisation qui ne nous offrait pas tous les outils nécessaires pour mener à terme notre négociation à notre satisfaction. On ne sentait pas d’appui, on était vraiment déçus, surtout durant les trois dernières années. On s’est donc dit que ça suffisait : il nous fallait un syndicat avec du mordant. On voyait d’autres syndicats affiliés à la CSN qui luttaient et qui obtenaient de très bonnes conditions de travail. C’est pas la CSN qui est venue nous chercher, c’est nous qui sommes allés à elle et on savait très bien pourquoi.

« Il faut dire qu’on était pas mal loin derrière les salaires versés à des collègues du Hilton avec qui on s’est comparés. On voulait des augmentations conséquentes qui allaient corriger cette disparité dans le secteur. »

Une négociation qui traînait
Les employé-es du restaurant de l’Assemblée nationale se sont joints à la CSN en mai 2022, après deux ans d’une négociation qui n’avançait pas. En mars 2023, ils ont exercé deux jours de grève durant une session parlementaire et c’est là que l’exercice de leur rapport de force a porté fruit. « Notre entente de principe, qui a été acceptée à 95 %, prévoyait pour les cuisinières et les cuisiniers une augmentation de 2 % pour 2020 et 2021, un rattrapage salarial de 19 % rétroactif au 1er janvier 2022 et un dernier 2 % pour les six derniers mois de 2022, ce qui nous donnait une hausse de 25 % au total. »

Même s’ils ne sont qu’une trentaine de membres, ils sont vraiment satisfaits de l’appui qu’ils ont reçu durant leur négociation. « C’était ça pour nous, l’idée d’avoir un vrai syndicat qui te soutient dans tes efforts pour améliorer tes conditions de travail. La machine de la CSN a mis à notre disposition toutes les ressources dont on avait besoin et c’est ça qui a fait changer les choses. »

Ce sentiment habite la totalité des personnes qui militent pour l’amélioration des conditions salariales et de travail dans ce milieu difficile que sont devenus les services publics. Toutefois, devant le gouvernement actuel de la CAQ, la raison et le discernement ne pourront être les seuls outils stratégiques.

Gonflés à bloc
Marcel Pepin, ancien grand président de la CSN, disait, à la suite du premier Front commun en 1972, qu’« en négociation, il ne s’agit pas d’avoir raison, il faut la force requise pour obtenir que la raison triomphe ». Cela est d’autant plus vrai lorsque l’employeur est également le faiseur de lois et qu’il représente plus de 70 % des député-es élus depuis la dernière élection. C’est dans ce contexte que les organisations syndicales qui composent le Front commun de 2023, soit la CSN, la CSQ, la FTQ et l’APTS, tiennent une tournée de consultation jusqu’à la mi-mai afin de se doter d’un mandat pour intensifier les moyens de pression et préparer la grève dans tous les syndicats du secteur public.

Un événement impressionnant par son envergure et par la solidarité qui s’y faisait sentir a été organisé par le Front commun le 30 mars dernier pour lancer cette consultation. Plus de 2 000 militantes et militants étaient rassemblés à Québec pour préparer ensemble la suite de leur négociation. En soi, ce moment était une démonstration de force : la suite du plan d’action est déjà prise en charge par des milliers de personnes de toutes les régions du Québec qui partagent le but commun de se servir de leur négociation pour relever les services publics.

La CAQ forte, oui mais…
La force que représentent les résultats de la CAQ aux élections de 2022 reste toutefois au centre de l’analyse que les syndicats font de leur rapport de force. Une vague qui donne au gouvernement 90 des 125 sièges confère une force à ce dernier selon plusieurs observateurs. Les organisations syndicales rappellent, cependant, que ce n’est pas la majorité de la population qui a appuyé ce parti qui détient 100 % du pouvoir, mais plutôt un maigre 27 %. Les travailleuses et les travailleurs auront à miser en partie sur cette réalité qui pourrait bien leur servir.

« Peu importe le nombre de candidatures caquistes portées au pouvoir, nous faisons face à un caucus très réactif aux mouvements sociaux, considère François Enault, 1er vice-président de la CSN et responsable de la négociation du secteur public. Le recul face au troisième lien ne sera pas leur seul. »

Le Front commun, qui rassemble 420 000 personnes de presque tous les titres d’emploi du secteur public au Québec, est un des plus gros depuis 1972, l’année qui a vu naître la première alliance de ce type. Pour les syndicats, cette stratégie est justement l’occasion de réagir plus fortement à l’État employeur.

« Des actions, les membres vont en faire et ça va mettre de la pression. Pour moi, le nombre plus élevé de député-es de la CAQ doit être vu comme un nombre d’occasions plus grand pour organiser nos actions, pour se faire voir et pour montrer que nos revendications sont des solutions nécessaires afin de répondre à la crise qui se poursuit dans nos réseaux », ajoute le 1er vice-président.

Action-réaction
Déjà, le terrain s’active et plusieurs actions sont organisées en réaction aux offres du gouvernement, qui demeurent bien en dessous de ce que les membres revendiquent. Des dizaines de milliers de salarié-es portent, depuis quelques semaines, un chandail ou un foulard aux couleurs du Front commun tous les jeudis, en appui à leur négociation. Des visites de bureaux de député-es ou lors de réunions de conseils d’administration sont entamées et se répéteront jusqu’à ce qu’une entente intervienne. Dans les milieux de travail, des membres font preuve d’imagination : marche des anges gardiens déchus, thermomètre géant pour montrer que la pression monte, chaises vides pour bloquer les bureaux administratifs, à l’image de l’exode du personnel qui persiste. Une action a aussi rassemblé des centaines de travailleuses et de travailleurs à Sherbrooke lors du congrès de la CAQ. Une occasion pour exprimer directement aux dirigeants le mécontentement ambiant.

Automne chaud en perspective
Au cœur de ces actions, une tactique détonne, soit la décentralisation dans l’escalade des moyens de pression. Les comités de mobilisation et leur syndicat ont en main des ressources pour s’organiser et un espace de créativité afin de donner lieu à des initiatives qui doivent avoir pour effet de susciter chaque fois une plus grande participation. La démarche va se poursuive en gradation tant que la négociation l’exigera et jusqu’à un possible exercice de la grève.

« À l’automne, si les boss ne nous écoutent pas, nous consulterons les membres sur la grève, tranche François Enault. Il faut la préparer [la grève], il va y avoir des moyens d’action qui vont progresser et qui vont devoir être faits par tout le monde ensemble. C’est cela qui va faire mal ; aussi longtemps que le gouvernement va voir que les 420 000 membres font les moyens de pression étape par étape, c’est là que nous allons le faire shaker ! »

Chez Rolls-Royce Canada, le changement de culture s’est orchestré dans un syndicat qui cumule 70 ans d’histoire. « Les relations de travail, c’était du partenariat entre l’employeur et le district. Nous nous faisions le plus souvent dire non », raconte Richard Dufour, vice-président général.

Le syndicat CSN est accrédité en juin 2021. L’employeur multiplie alors les efforts pour faire dérailler la négociation. En pleine assemblée pour un vote de grève, Rolls-Royce décrète un lock-out. « Nos meilleurs mobilisateurs ont été bien malgré eux les dirigeants de la compagnie ! Ils ont sous-estimé la solidarité des membres et l’efficacité de la CSN », explique M. Dufour.

Après cinq mois et demi de conflit sauvage, les quelque 500 membres signent une entente qui devient la référence en aérospatial.

Reconnus à leur juste valeur
Du côté de l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec (ITHQ), les professeur-es des secteurs professionnel, collégial et universitaire ne gagnaient pas le même salaire que leurs homologues dans les écoles, les cégeps et les universités. « L’ITHQ était gérée comme un ministère plutôt qu’une école ! explique le président du syndicat, Éric Guay. Il n’y avait pas de culture syndicale et la CSN nous a permis d’en installer une. » Du premier BBQ au carré Saint-Louis jusqu’au port du traditionnel t-shirt de mobilisation, les moyens de pression ont évolué au rythme des 140 membres. « Nous nous sommes rendus jusqu’à la grève, souligne le professeur. Maintenant, les conditions salariales équivalent à ce qui se fait ailleurs. Nous avons fait un grand bout de chemin. »

Archéologues
Après des années à réclamer de meilleures conditions de travail, notamment en matière de santé et de sécurité, les archéologues en ont eu assez. Assez de devoir travailler en plein hiver sans abri chauffé ni toilette. Assez que l’octroi des postes se fasse bien souvent par « copinage », avec des écarts salariaux de près du double pour des emplois identiques. L’uniformisation des conditions de travail est devenue la pierre fondatrice du syndicat. « C’est l’avènement d’une culture professionnelle grâce à la CSN. C’est pas facile, mais avec ses 100 ans derrière la cravate, l’organisation en a vu d’autres ! », conclut le président du syndicat, Maxime Vaillancourt.

Les syndicats CSN représentant l’autre moitié des avocats et avocates de l’aide juridique du Québec la rejettent fortement. Avec raison : la question salariale – et celle de la parité avec les procureur-es de la Couronne enchâssée dans les conventions collectives depuis 1987 – est renvoyée à un comité de travail n’ayant aucun pouvoir décisionnel. Pire : les avocates et les avocats de l’aide juridique n’allaient même pas y siéger.

« On s’est fait répéter ad nauseam par la partie patronale : « Il n’y aura pas deux conventions ». À chaque rencontre de négociation. Jusqu’en février dernier où le début d’une démarche exploratoire a coïncidé avec l’arrivée de deux groupes à la CSN », indique la présidente du syndicat de Montréal et de Laval, Justine Lambert-Boulianne.

Car il y a aussi de la grogne au sein de la fédération indépendante qui accepte, en juin, de remettre la parité aux calendes grecques. La Montérégie rejette l’entente de principe et se désaffilie peu après – les membres allaient pouvoir se prononcer sur une affiliation à la CSN peu après. Des maraudages sont également effectués avec succès pour rallier la Mauricie–Centre-du-Québec et le Saguenay–Lac-Saint-Jean.

Ces nouveaux syndicats rejoignent donc la table de négociation. « Quand on a commencé à entendre la porte-parole patronale parler de la nécessité de s’entendre “avec la grosse gang”, on a su que le vent avait tourné ».

Mais les mandats des vis-à-vis sont d’une rigidité extrême : jamais le conseil du Trésor ne va s’engager à consigner le principe de parité noir sur blanc dans une convention. Exercées une à la fois, les quelques journées de grève utilisées ne changent pas la donne.

Les syndicats se dotent donc, à l’automne, d’une banque supplémentaire de 10 jours de grève. « On est allés chercher la confiance des membres », insiste Justine Lambert-Boulianne. « On leur a demandé de nous donner un gros mandat, on leur a dit qu’on allait utiliser les journées de grève à bon escient ».

En mars, alors que ça bouge tranquillement à la table, les syndicats donnent le grand coup. Le 6 avril, les avocates et avocats de l’aide juridique sortent pour une dernière séquence de 10 jours de grève. À partir de là, la négociation s’accélère pour se conclure sur une entente de principe maintenant la parité avec la Couronne et leur accordant toute la reconnaissance de la spécificité de leur travail. Comment on dit, déjà ? C’est avec la CSN qu’on gagne.

Dorénavant, les services essentiels à maintenir dans les services publics en cas de grève doivent être examinés strictement en fonction de leurs impacts sur la santé et la sécurité de la population. Forte de cette décision, la CSN obtient une autre victoire, en août 2017, en faisant invalider un article du Code du travail qui imposait des pourcentages arbitraires de temps de grève en santé et services sociaux.

C’est dire à quel point l’exercice de la grève dans les services publics ainsi que dans le réseau de la santé et des services sociaux aura dorénavant beaucoup plus d’impact et combien il permettra mieux aux salarié-es de déployer un rapport de force véritable.

En l’absence d’un mécanisme d’arbitrage obligatoire, la seule manière de permettre aux salarié-es de négocier vraiment leurs conditions de travail est d’assurer leur droit de déployer leur rapport de force pour que cela ait des conséquences sur l’employeur. À cet égard, le législateur a apporté un changement majeur : le maintien des services essentiels n’est plus dorénavant la seule obligation des salarié-es, mais relève également de l’employeur. Par conséquent, le personnel-cadre doit maintenant contribuer au maintien des services essentiels. Ainsi, l’exercice de la grève dans les services publics entraîne une pression sur l’employeur plus importante qu’auparavant.

Les paramédics sont parmi les premiers groupes des services publics à avoir testé ces nouvelles possibilités. Dès 2017, ils cessent certaines tâches, notamment celles qui sont liées à la facturation. Il faut souligner qu’avant la décision de la Cour suprême, les paramédics étaient légalement tenus au maintien de 100 % des services en tout temps. Au Québec, en dehors de Montréal et de Laval, les services ambulanciers sont assurés par des entreprises privées ou par des coopératives financées en grande partie par les fonds publics. Ainsi, en cessant de remplir les formulaires de facturation, les paramédics ont ajouté une pression importante sur les employeurs.

Puis, en 2021, ils élargissent encore leurs moyens de pression en ajoutant une grève de temps. Chaque jour, certains paramédics étaient en grève pour une durée de quatre heures et remplacés sur la route par du personnel-cadre disposant de toute la formation nécessaire. Notons qu’en parallèle, ils se sont dotés d’un fonds de grève complémentaire au Fonds de défense professionnelle de la CSN (FDP) afin que tous les travailleurs et les travailleuses se partagent le fardeau financier de la grève.

Dans la même veine, ces nouvelles possibilités ont été utilisées par différents secteurs. Chaque fois, les syndicats améliorent leur rapport de force. Entre autres secteurs, pensons aux centres d’hébergement privés où les salarié-es peuvent à présent effectuer une grève qui a plus d’impact. Ce rapport de force renouvelé leur a permis jusqu’à maintenant de conclure des ententes satisfaisantes avec plus de la moitié de la quarantaine de résidences en négociation coordonnée à la CSN, et les autres sont en bonne voie d’atteindre également leurs objectifs.

Dans le secteur préhospitalier, les répondantes et répondants médicaux d’urgence (RMU) et le personnel de bureau exercent actuellement la grève de temps en plus de la grève de tâches. Lorsque des RMU font grève, ils sont remplacés par du personnel-cadre. Épuiser les cadres en les confrontant à la réalité quotidienne d’un travail exigeant en sous-effectif chronique, n’est-ce pas un bon moyen de leur faire prendre conscience de la nécessité de reconnaître adéquatement le travail des salarié-es ?

Quant à elles, les infirmières et les infirmières auxiliaires de Héma-Québec ont repoussé les limites jusqu’à forcer l’employeur à reporter des rendez-vous de prélèvement de sang de certains types en fonction du niveau des réserves de sang. Elles ont récemment eu gain de cause auprès du Conseil du trésor en maintenant intégralement leur parité salariale avec les professionnel-les en soins du secteur public.

En imposer aussi davantage dans le réseau de la santé
La prochaine grève se fera bien plus sentir que par le passé au sein des établissements du réseau de la santé et des services sociaux et par le gouvernement. Le personnel-cadre devra aussi contribuer au maintien des services essentiels.

Début avril, toutes les organisations membres du Front commun (CSN, CSQ, FTQ et APTS) ont déposé, en même temps, leurs listes de services essentiels auprès de tous les employeurs. Une première ! « On peut dire que c’est la première fois qu’on va pouvoir faire la grève pour vrai en santé et services sociaux, si cela devient nécessaire, explique le 1er vice-président de la CSN, François Enault. Les cadres, il va falloir qu’ils travaillent au lieu de nous regarder aller. Ils vont subir eux aussi les inconvénients de la grève. Nous pourrons déployer un véritable rapport de force et mettre plus de pression que jamais sur les administrations. »

Pourtant, les problèmes du système, le personnel les vit depuis des décennies. Et quand on remonte à la source de plusieurs de ces problèmes, on trouve… le secteur privé à but lucratif ! Car il faut être bien clair, notre système de santé n’a jamais été vraiment public. De Jean Rochon à Christian Dubé en passant par Philippe Couillard et Gaétan Barrette, chacun leur tour avec leur réforme, ils ont choisi de faire toujours plus de place au privé dans un système de moins en moins public.

Avant même de prendre le nom de CSN, en 1960, la CTCC revendiquait l’instauration d’un régime public de soins de santé et de services sociaux. Cette revendication visait d’abord à assurer à toute la population l’ensemble des soins requis sans égard à ses moyens financiers et sans devoir contracter de lourdes dettes. Cet objectif demeure au cœur de l’engagement de la CSN, raison pour laquelle elle fait encore aujourd’hui de la défense du service public l’une de ses priorités.

Si le privé fonctionnait, on le saurait !
Ce ne sont pas les exemples d’inefficacité du secteur privé à but lucratif en santé et services sociaux qui manquent. En voici quelques-uns.

Pénuries de main-d’œuvre :  Les établissements privés à but lucratif font partie du problème de la pénurie de main-d’œuvre qui sévit dans les établissements publics. Où ces entreprises privées trouvent-elles leurs salarié-es, si ce n’est dans les établissements publics ?

Les agences de placement privées pullulent. Elles offrent souvent à leur personnel de meilleurs salaires que le secteur public. Ces travailleuses et travailleurs du secteur privé ont aussi un meilleur contrôle sur leur horaire de travail, ce qui a pour conséquence que seuls les salarié-es du public subissent les heures supplémentaires obligatoires. Aussi, certains établissements sont devenus carrément dépendants de ces entreprises qui engrangent les profits. En 2022, près d’un milliard de dollars de fonds publics ont été versés aux agences…

Des coûts plus élevés : Le gouvernement se veut rassurant en affirmant que l’assurance-maladie continuera de payer même quand les services seront donnés dans les futurs hôpitaux privés. Il s’agit toutefois de fonds publics, donc de l’argent des contribuables. Or, en santé et services sociaux, le privé coûte plus cher. C’est comme ça partout dans le monde. Plus les États font place au privé, plus la facture globale en santé est élevée quand on additionne les dépenses privées et publiques. Encore tout récemment, l’Institut de recherche et d’informations socioéconomiques (IRIS) démontrait que les chirurgies coûtent plus cher au privé qu’au public. La multiplication de frais accessoires réclamés par les cliniques privées, l’explosion des coûts des régimes d’assurances complémentaires ou encore les frais exorbitants exigés par des centres d’hébergement privés qui exploitent leurs travailleuses et leurs travailleurs donnent un bon indicateur du coût réel des services dans le secteur privé à but lucratif.

Où sont les résultats ? Celles et ceux qui font la promotion de la marchandisation en santé nous serinent également que le privé est plus performant, plus innovant. Cela reste à démontrer… Prenons le cas des groupes de médecine familiale (GMF), gérés par le privé. Ceux-ci ont été mis sur pied il y a déjà plus de 20 ans, rappelons-le, comme une solution aux problèmes d’accès à la première ligne pour la population. Ce faisant, les gouvernements ont miné considérablement le rôle des CLSC publics qui, dès leur création, devaient et devraient encore être LA porte d’entrée du système pour toute la population. Par conséquent, ce sont non seulement les services médicaux qui sont moins accessibles aujourd’hui en CLSC, mais également les services psychosociaux : on constate en effet une baisse de plus de 50 % du nombre d’heures de consultation en psychothérapie offertes dans les CLSC publics depuis la création des GMF.

La privatisation, c’est aussi dans les services de l’ombre. Est-il normal qu’un établissement public de santé fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours par semaine, ne puisse compter entièrement sur son propre personnel pour entretenir et réparer les installations et les bâtiments ? Une enquête menée au CHUM il y a quelques années montrait clairement qu’il coûtait quatre fois plus cher à l’établissement d’avoir recours à des sous-traitants plutôt qu’à ses propres ouvriers. Il faut savoir que les ouvriers du secteur public, comme presque tous les autres salarié-es de l’État, gagnent un meilleur salaire dans le secteur privé, pour le même travail.

Pour la CSN, l’enjeu de l’accès aux soins de santé et aux services sociaux pour toute la population devra être ardemment défendu au cours des prochains mois. La confédération propose plusieurs solutions réalistes pour améliorer le réseau public. Pour les consulter, c’est par ici !

« L’atmosphère était intense, c’était agréa­ble. C’est ce que je voulais, un congrès le fun, ce qui ne l’a pas empêché d’être en tous points démocratique, avec plusieurs débats et même une élection ! », commente Caroline Senneville, présidente de la CSN réélue après un vote contre un candidat imprévu, Cheikh Fall, président du Syndicat des travailleuses et des travailleurs de Bridor–CSN. Ce dernier s’est rallié devant le congrès et les délégué-es ont chaudement applaudi la réélection de Caroline Senneville.

Bons débats
« Je sens une grande adhésion aux deux sujets principaux abordés par le congrès : la transformation et la protection des emplois ainsi que le rapport de force », se réjouit Caroline Senneville. Les ateliers sur les propositions ont permis aux congressistes de mener des réflexions intéressantes qui ont ensuite été rapportées en plénière. L’analyse du rapport de force est selon eux primordiale. La prise en compte d’éléments conjoncturels – pénurie de main-d’œuvre, télétravail, nouveaux membres, etc. – permet de s’ajuster en conséquence. Le rapport de force doit être travaillé en continu et non seulement en période de négociation. La construction d’alliances, l’information et la vie syndicale sont aussi des éléments majeurs pour le maximiser.

En ce qui concerne les conséquences de la transformation des emplois entraînée par les changements climatiques et démographiques, par les progrès technologiques, par la robotisation et l’intelligence artificielle et par la délocalisation des emplois, les congressistes ont insisté sur « l’importance d’écouter les gens qui sont au cœur de la machine » afin de s’assurer d’une transition durable et juste qui ne laisse personne derrière. Ils ont aussi réclamé plus de moyens pour pouvoir accompagner les travailleuses et les travailleurs dans ces transformations. La présidente note par ailleurs la solidarité des congressistes de différents secteurs qui ont atteint un consensus en environnement, faisant ainsi preuve de beaucoup d’ouverture et d’écoute.

Une grande solidarité s’est également exprimée durant ce congrès lors de la rétrospective des luttes et de l’accueil des nouveaux syndicats. Le dernier passage à un congrès de la CSN du président du Syndicat de l’usine d’Olymel de Vallée-Jonction, Martin Maurice, fut pour sa part très émotif en raison de la fermeture imminente de l’usine de 1 100 employé-es.

Enfin, pour faire connaître l’apport des syndicats dans la société québécoise, le congrès propose de mieux partager les bons coups, de travailler à contrer la désinformation et de s’affirmer davantage sur la place publique.

Et fait particulièrement intéressant à noter, il a été décidé de tenir des états généraux du syndicalisme après qu’une volonté claire en ce sens a été exprimée.

Santé financière solide
Bonne nouvelle sur le plan du budget : la santé financière de la CSN se porte bien. On note un excédent du budget de fonctionnement pour le mandat précédent qui a entre autres choses permis à la CSN d’investir dans de nouvelles ressources, comme dans un programme temporaire de mentorat pour assurer la transmission adéquate des connaissances et du savoir-faire à la nouvelle cohorte de conseillères et de conseillers syndicaux.

Quelque 2 000 participantes et participants ont pris part au congrès, un nombre que l’on n’avait pas vu depuis longtemps. « J’espère qu’il y aura encore plus de monde au prochain ! », conclut la présidente.

Leur arrivée a nécessité une certaine adaptation, puisque la plupart ne parlaient ni le français ni l’anglais, explique la vice-présidente du syndicat, Malak Perron-Duclos. « Les communications se passent avec les moyens du bord : un bon vieux téléphone cellulaire et l’outil de traduction Google. Les sourires et les pouces en l’air font aussi le travail ! »

La grande majorité des réfugié-es sont des femmes venues ici pour fuir la guerre, leur conjoint étant demeuré au front. « Nous ne connaissions ni la CSN, ni nos droits, ni les éléments du contrat de travail. C’est un nouveau pays, une nouvelle langue, un nouveau contexte », raconte Irene, arrivée au pays il y a 11 mois. C’est agréable de savoir que nous pouvons compter sur des gens pour nous aider. » Tout comme ses collègues préposées aux chambres, plongeurs, cuisinière et préposés à l’entretien, Irene suit des cours de français, selon un horaire adapté à son quart de travail.

Nouvelle culture… syndicale !
En pleine négociation, le syndicat a fait traduire en russe les tracts, les macarons et les différentes communications destinées à ses membres. « Nous avons réussi à les intégrer aux activités syndicales. Ils participent aux assemblées et posent des questions », se réjouit Élisabeth Béfort-Doucet, conseillère syndicale à la Fédération du commerce–CSN. Certains ont porté le macaron même si la plupart se sont montrés assez timides face aux activités de mobilisation.

Nous essayons de leur expliquer qu’il ne faut pas avoir peur de perdre son travail, précise Malak Perron-Duclos. Nous ne voulons pas les brusquer. C’est vraiment important que toutes et tous se sentent soutenus dans ce grand changement », résume la vice-présidente du syndicat.

L’organisation recherche d’ailleurs une militante ukrainienne qui pourrait aider à la traduction des outils de communication.

Laboratoires verts
Soyons écolo balise les procédures de traitement des déchets dans les laboratoires étudiants. Que ça soit par la neutralisation des différentes solutions qui doivent être expulsées dans les égouts, par la récupération et le recyclage de tous les produits organiques ou par la réutilisation des solvants employés en classe, le personnel et les élèves du département de chimie maîtrisent l’art de bien verdir leur laboratoire d’école.

« Ce qui est vraiment innovateur dans notre département, c’est la gestion logistique du programme, explique Suzie Cloutier, enseignante de chimie dans ce cégep. On s’organise pour que les déchets organiques d’un laboratoire soient récupérés, repurifiés, et réutilisés lors d’un autre laboratoire. Nous déployons la séquence pour qu’il y ait le moins de déchets possible et qu’on puisse récupérer autant que faire se peut. »

Réactions jubilatoires
En sillonnant les corridors du département, on remarque que la fierté des membres face à cette reconnaissance est palpable. « Nous sommes touchés que notre projet nous ait permis de remporter un prix pour l’environnement, se réjouit Francis Cloutier, technicien en travaux pratiques au Cégep de Trois-Rivières. Ça nous donne un petit boost pour continuer à mettre en application nos bonnes pratiques et à améliorer notre gestion des matières dangereuses. »

Décerné par le Conseil central du Cœur du Québec–CSN, le prix SPHERE, qui en est maintenant à sa sixième édition, récompense un syndicat de la région pour la réalisation d’un projet environnemental dans son milieu de travail.

Adopté par le conseil fédéral en février dernier, ce plan d’action promeut notamment la sensibilisation des membres de la CSN à la réalité des Autochtones ainsi que leur inclusion dans les syndicats et les instances du mouvement.

our télécharger la brochure – aussi disponible en version papier sur commande – ou pour en apprendre plus sur la longue histoire d’appui aux peuples autochtones par la CSN, rendez-vous au https://www.csn.qc.ca/autochtones.

La boutique reprend le matériel promotionnel de la CSN déjà existant et élargit l’offre. Aux traditionnelles tuques s’ajoutent casquettes, chandails, bouteilles d’eau, sacs, carnets de notes, épinglettes et écussons. En 2021, une collection du centenaire se greffe à la boutique pour offrir, entre autres choses, des verres de bière rendant hommage aux manifestantes et aux manifestants qui ont marqué notre mouvement depuis la naissance de la CSN il y a un siècle.

L’ensemble des produits respecte le programme d’approvisionnement responsable de la CSN.

Avec un salaire moyen de 70 000 $ par année, disons que c’est une excellente nouvelle pour la région.

Une attention particulière a été portée à la réduction des émissions de gaz à effet de serre dans le transport vers le palais des congrès, notamment par la mise en place d’un escompte pour inciter les congressistes à prendre le train. L’équipe responsable de l’organisation du congrès a également travaillé pour réduire en amont les matières résiduelles. Avez-vous remarqué l’absence de bouteilles d’eau en plastique et la diminution de la documentation par rapport aux années précédentes ?

Sur place, la sensibilisation et l’éducation auprès des délégué-es étaient notamment prises en charge par une escouade verte de 15 personnes. Et pour la première fois, la CSN a organisé une pesée des matières résiduelles, des déchets et des matières recyclables produits dans le cadre du congrès. Avec cette nouvelle information, nous sommes désormais outillés pour mesurer notre progression lors des prochaines instances.