À trois semaines du dépôt du budget fédéral, les acteurs du marché du travail québécois joignent leur voix aujourd’hui afin de signaler une situation critique en matière de développement de la main-d’œuvre au Québec.

Un manque à gagner financier

La fin possible des bonifications des ententes de transferts sur le marché du travail (ETMT) en provenance du gouvernement canadien représente un manque à gagner de quelque 140 millions de dollars (M$) pour le Québec en 2024-2025, soit 100,7 M$ pour l’Entente sur le développement du marché du travail (EDMT) et 44,4 M$ pour l’Entente sur le développement de la main-d’œuvre (EDMO). À cela s’ajoutent d’autres coupures de financement, tant du fédéral que du provincial, qui totalisent près de 145 M$ additionnels.

Des impacts réels sur le terrain

Déjà, les entreprises, les travailleuses et travailleurs ainsi que les personnes en recherche d’emploi sont touchées par des contractions importantes dans le financement des services aux entreprises, des mesures de formation et des services publics d’emploi destinés aux individus. À titre d’exemple, le financement des services aux entreprises et des mesures de formation a chuté de près de 50 % entre 2022-2023 et 2023-2024, ce qui occasionne des bris de services dans certaines régions ou encore de longues listes d’attente.

Se préparer pour l’avenir

Le marché du travail a été fortement chamboulé par la pandémie de COVID-19, de même que par de nombreuses transitions démographiques, environnementales et technologiques. En ce sens, il demeure encore très volatil et inégal. De nombreux experts et économistes prévoient également un ralentissement économique pour les prochaines années, ce qui pourrait entraîner plusieurs pertes d’emploi et une hausse du taux de chômage.

Dans ce contexte, il nous apparaît donc primordial de bonifier rapidement les ententes de transferts sur le marché du travail avec Ottawa, afin de maintenir l’offre, la qualité et d’assurer la prévisibilité à long terme des services destinés aux personnes à la recherche d’un emploi, aux travailleuses et travailleurs ainsi qu’aux entreprises québécoises.

Signataires

Nathalie Arguin, secrétaire générale – Confédération des syndicats nationaux (CSN)

Christian Blanchette, recteur – Université du Québec à Trois-Rivières – Représentant du Bureau de coopération interuniversitaire (BCI)

Denis Bolduc, secrétaire général – Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)

Karl Blackburn, président et chef de la direction – Conseil du patronat du Québec (CPQ)

Paul Doyon, premier vice-président général – Union des producteurs agricoles (UPA)

Caroline Dupré, présidente-directrice générale – Fédération des centres de services scolaires du Québec (FCSSQ)

Éric Gingras, président – Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

Pierre Graff, président-directeur général – Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ)

Richard Gravel, vice-président – Coalition des organismes communautaires pour le développement de la main-d’œuvre (COCDMO)

Charles Milliard, président-directeur général – Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ)

Véronique Proulx, présidente-directrice générale – Manufacturiers et Exportateurs du Québec (MEQ)

Martine Roy, vice-présidente – Réseau des carrefours jeunesse-emploi du Québec (RCJEQ)

Valérie Roy, directrice générale – AXTRA, Alliance des centres-conseils en emploi

Bernard Tremblay, président-directeur général – Fédération des cégeps

Luc Vachon, président – Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

Les gains réalisés lors de cette négociation sont le fruit de la solidarité des membres, qui ont dû exercer l’ultime moyen de pression pendant trois jours afin de faire respecter leurs acquis et d’obtenir de modestes gains. La grande mobilisation des membres au cours des derniers mois de négociation a changé la donne positivement et a directement mené à la convention collective signée aujourd’hui. 

Mathieu Trépanier, président du STTMRCCO–CSN, mentionne : « Malgré une longue négociation, difficile par moments, nous avons réussi à conserver la majorité de nos acquis et faire des avancées grâce à la solidarité et à la détermination de nos membres, tant sur les lignes de piquetage qu’au jour le jour. Une négociation implique toujours des compromis et celle-ci n’a pas fait exception à la règle, mais nous pouvons être fiers du résultat et surtout de la façon dont nous avons mené cette négociation ». 

Parmi les gains réalisés, les travailleuses et les travailleurs ont notamment obtenu des avancées en ce qui a trait aux conditions de travail, en commençant par plus de flexibilité quant à l’horaire de travail, la reconnaissance du télétravail, l’établissement d’un horaire d’été, des jours de congé et de vacances supplémentaires et plusieurs précisions normatives positives. 

Le nouveau contrat de travail de sept ans prévoit également des augmentations salariales, allant de 18 % sur six ans jusqu’à un maximum de 23,75 %, selon l’IPC annuel. Pour l’année 2023, c’est l’IPC de septembre 2022 qui s’applique, donc 6,5 %. 

La négociation terminée, le Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la MRC des Collines-de-l’Outaouais–CSN demeure ouvert et enthousiaste à travailler avec l’employeur afin de bâtir un environnement et des conditions de travail attractives, ainsi que de construire ensemble une culture organisationnelle porteuse. 

À propos 

Le Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la MRC des Collines-de-l’Outaouais–CSN regroupe environ 50 salarié-es, cols bleus et cols blancs, oeuvrant au service des citoyens de la MRC des Collines-de-l’Outaouais. Le syndicat est affilié à la Fédération des employées et employés de services publics (FEESP), au Conseil central des syndicats nationaux de l’Outaouais (CCSNO) et, bien entendu, à la Confédération des syndicats nationaux (CSN). 

« On a encore des éléments qui doivent être travaillés à la table actuellement. Nos membres jugent qu’en acceptant une telle offre, il y a trop de compromis faits de notre côté et trop peu de la part de l’employeur. Il nous reste donc une semaine pour négocier intensément pour en arriver à une entente et éviter la grève », indique Alain Audet, président du syndicat.

Les enjeux actuellement sur la table portent encore une fois sur la sous-traitance et l’organisation du travail. « On a encore une fois un employeur qui essaie de donner le moins possible à ses syndiqués pour sauver des miettes. Le problème ne dépend pas uniquement de la société de transport. Il faut que l’administration municipale du maire Lehouillier arrive au 21^e siècle et injecte sérieusement de l’argent dans son transport en commun. Lévis est à la traine face au reste du Québec, il n’y a rien à être fier », s’indigne Barbara Poirier, présidente du Conseil central de Québec-Chaudière-Appalaches–CSN

De son côté, Simon Mathieu Malenfant, vice-président et trésorier de la Fédération des employées et employés de services publicsCSN martèle : « On a un syndicat qui se bat pour le gros bon sens. Leurs demandes ne sont pas hors de l’ordinaire et tout le monde demanderait la même chose. Il n’appartient qu’à l’employeur et à la ville de Lévis de mettre des offres convenables sur la table pour éviter une autre grève. Les citoyens de Lévis le méritent ».

Aucune date de négociation n’est encore planifiée au calendrier. Rappelons que le syndicat a annoncé la tenue d’une grève générale illimitée qui débutera le 13 février, à moins d’en arriver à une entente d’ici là.

À propos
Le Syndicat des chauffeurs d’autobus de la Rive-Sud (CSN) regroupe 110 chauffeurs à l’emploi de la Société de transport de Lévis.

Le contrat de travail d’une durée de deux ans a été négocié sur une période d’un peu plus d’un an. Pour la première fois depuis la création de la CN2i, l’exercice a permis de revoir les conditions de travail de manière approfondie dans les médias du groupe (Le Droit, Le Nouvelliste, Le Quotidien, Le Soleil, La Tribune, La Voix de l’Est, ainsi que le nouveau média pour enfants Les as de l’info).

« Notre entreprise coopérative n’est pas traditionnelle en soi, nous avons voulu conclure une nouvelle convention collective qui ne le soit pas non plus. Depuis le début de notre aventure, il y a maintenant trois ans, nous avons voulu adopter un mode de gestion innovant et notre entente de travail pousse cette approche plus loin, sur plusieurs aspects », déclarent conjointement Stéphane Lavallée, directeur général de la CN2i, et Karine Tremblay, porte-parole du regroupement des sept syndicats des travailleuses et travailleurs de la CN2i-CSN.

« D’emblée, nous avons carrément éliminé le statut de surnuméraire de la convention collective afin de régulariser le statut de toutes les personnes salariées. Nous avons amélioré certaines échelles de salaires, notamment celles des photographes. Aussi, notre nouvelle convention définit la notion d’équipes de travail et remet des responsabilités traditionnellement dévolues au personnel-cadre entre les mains des équipes elles-mêmes, notamment en ce qui touche la gestion des salles de nouvelles, des services de ventes et de production. Il s’agit d’une approche de gestion participative à part entière », ajoute Karine Tremblay.

« Nous avons la conviction, comme organisation, que les relations de travail doivent évoluer en fonction d’une vision modernisée de l’entreprise qui inclut un nouveau partage des responsabilités et, du même coup, une plus grande responsabilisation de chacune et de chacun », commente Stéphane Lavallée.

Ainsi, la gestion en équipe de travail vise à offrir plus de flexibilité pour la prise de congés personnels, plus d’occasions de développement professionnel pour les travailleuses et les travailleurs, plus de souplesse pour le choix du lieu de travail, etc. Puisque la gestion participative entraîne néanmoins de nouvelles façons de faire, les parties se sont entendues sur la création d’un poste d’ombudsman à la gestion participative ; cette personne neutre, qui n’est ni une représentante de l’employeur ni une représentante syndicale, a le mandat d’accompagner les équipes dans cette nouvelle voie et d’agir en tant que médiatrice lorsque la situation le commandera. D’ailleurs, la convention intègre également des mécanismes de déjudiciarisation des relations de travail au profit du dialogue et des modes de résolution d’enjeux novateurs.

Fondée le 11 décembre 2019 pour assurer la relance des médias d’information régionaux du Québec et de l’est ontarien, la CN2i, aussi connue sous le vocable Les coops de l’information, est le plus grand groupe de presse coopératif au Canada.

À propos

Les sept syndicats des travailleuses et travailleurs de la CN2i–CSN regroupent environ 300 membres affiliés à la Fédération nationale des communications et de la culture–CSN (FNCC–CSN). Il s’agit du Syndicat de la rédaction du Soleil–CSN, du Syndicat des travailleurs et des travailleuses de la Coopérative de solidarité Le Droit–CSN, du Syndicat des publicitaires du Saguenay–CSN, du Syndicat des employé-es de La Tribune–CSN, du Syndicat national des employé-es de La Voix de l’Est–CSN, du Syndicat du service de la publicité du Nouvelliste (1982) Inc.–CSN et du Syndicat de l’information du Nouvelliste–CSN.

« On refuse que les succursales deviennent seulement des distributeurs de produits de masse et que les consommateurs soient forcés de faire venir leurs alcools préférés de Montréal en utilisant le service en ligne », affirme Lisa Courtemanche, présidente du SEMB-SAQ-CSN. La SAQ nie vouloir se transformer en Amazon. Même s’il est certain qu’elle n’est pas antisyndicale comme Amazon, certains faits montrent que la priorité de la société d’État est de centraliser les ventes de milliers de produits en ligne et de les livrer à partir d’un seul entrepôt.

On note en effet l’existence de plans, estimés en ce moment à 48,5 M$, pour la construction du Centre automatisé de Montréal (CAM) qui sera doté d’une machine ultra sophistiquée visant à préparer les commandes dont on ne connaît pas encore le coût. Selon le syndicat, il y a un risque que les magasins deviennent de simples comptoirs pour faciliter les commandes en ligne. Par ailleurs, la présidente du syndicat fait valoir qu’il sera plus difficile pour les conseillers et les conseillères en succursale de bien connaître les produits si ceux-ci sont seulement disponibles en ligne. Les clients risquent de perdre du point de vue conseils.

Une pétition est d’ailleurs en ligne pour s’opposer à cette centralisation en cours de plusieurs produits.

Pour le moment, les commandes en ligne représentent environ 4 % des ventes de la SAQ (moins de 1 % avant la pandémie). Même si la SAQ atteint son objectif de tripler ses ventes en ligne, ce qui est loin d’être fait, ce type de transaction représenterait seulement 12 % des ventes. « On risque d’investir entre 50 M$ et 100 M$ pour un système qui ne fera peut-être pas progresser les ventes en ligne et les ventes totales de beaucoup. Est-ce vraiment la meilleure façon d’investir l’argent des Québécois ? », s’interroge Lisa Courtemanche en rappelant que 96 % des ventes se font en magasin et que ces ventes en personne sont en croissance. Si on force l’achat en ligne de plusieurs produits, cela ne veut pas dire que les ventes totales seraient plus grandes. Le bénéfice pour la SAQ ne serait pas nécessairement augmenté, seulement la proportion de ventes en ligne. Il est à noter que le dividende versé au gouvernement était en progression ces dernières années sans avoir besoin d’une immense machine distributrice à Montréal.

Il serait par ailleurs possible de continuer à faire des ventes en ligne en utilisant le réseau de succursales, en conservant des produits de niche partout au Québec et en livrant les commandes en quelques heures plutôt qu’en 24 h. L’idée du syndicat n’est pas de revenir au siècle passé et de cesser de vendre en ligne, mais plutôt de le faire autrement, en continuant d’offrir un service conseil de qualité dans toutes les succursales. « C’est sans compter que la centralisation de toutes les opérations dans un seul entrepôt est plus risquée en cas de panne, de feu, de travaux routiers importants ou d’autres contretemps », met en garde la présidente.

Au cours de ces trois journées de séances plénières, de présentations et d’ateliers, les
délégué-es ont ainsi pu déterminer les pistes d’action et les orientations générales du Conseil central du Saguenay Lac-Saint-Jean–CSN.

« Nous ressortons de ce congrès très mobilisés et énergisés ! », s’est réjouie Manon Tremblay, réélue présidente au comité exécutif du conseil central. « Les idées débattues cette semaine nous permettent d’orienter notre travail pour l’amélioration des conditions des membres que nous représentons. Continuons de nous mobiliser et demeurons solidaires pour construire, ensemble, une société plus juste, plus équitable et plus inclusive ! »

Les congressistes ont également élu au comité exécutif Pierre Morel, qui occupera le poste de secrétaire général, Marie-Pier Ouellet à la première vice-présidence et Marielle Morin à la trésorerie.

Le président du syndicat explique que la mauvaise gestion du réseau de la santé fait en sorte que les paramédics sont pris en otages dans les hôpitaux, car ils et elles sont obligés d’effectuer le travail des infirmières, préposé-es aux bénéficiaires et brancardiers. « Les paramédics sont forcés d’attendre et de surveiller les patients sur leur civière, ou même assis sur une chaise, tant que ceux-ci ne sont pas pris en charge par les hôpitaux », explique-t-il, « c’est très frustrant, nos membres doivent souvent attendre pendant que les travailleurs des hôpitaux prennent leurs pauses ou leurs repas. »

« Les paramédics sont vus par les hôpitaux comme des béquilles alors qu’ils nous délèguent de plus en plus de tâches qui n’appartiennent pas à notre profession », dit Frédéric Maheux, « pour eux, tant qu’ils nous retiennent à l’hôpital, on ne reviendra pas avec un autre patient donc c’est une pierre deux coups. » Le président déplore que ceux qui en font les frais soient les paramédics et la population de la région.

Selon le paramédic, cette pratique des hôpitaux de retarder la prise en charge des patients a de graves répercussions sur la couverture ambulancière et les équipes sur la route. « La semaine dernière, des équipes ont attendu près de 4 h pour être libérées et ainsi pouvoir retourner sur la route », révèle Frédéric Maheux. Selon lui, les paramédics ne peuvent donner le service auquel la population a droit, ce qui fait en sorte d’augmenter le risque de morbidité des patients. « Par exemple, il n’y avait aucune ambulance disponible à Québec mercredi soir dernier quand un appel pour un arrêt cardiorespiratoire est entré au 911 à 21 h 17 », explique-t-il, « malgré l’urgence, le répartiteur du 911 a dû attendre neuf minutes avant de pouvoir envoyer des paramédics à l’adresse du patient ». Pour Frédéric Maheux, c’est un délai inacceptable. « Quand ça arrive, c’est la population qui paye le gros prix, » dit-il.

De plus, selon le président de l’ATPH, cette attente prolonge énormément les quarts de travail des paramédics qui sont sur la route ainsi que leurs pauses-repas. « La semaine dernière on a une équipe qui a passé 12 h sans pause-repas et qui a terminé son quart de travail 1 h plus tard parce que l’hôpital tardait à prendre en charge un patient et libérer la civière », dénonce-t-il, « c’est 13 h de travail sans manger et sans être sur la route pour secourir des patients. »

Cela fait plus de 10 ans que l’ATPH-CSN décrie le problème, mais elle constate très peu de changements dans le réseau de la santé. « Ce qui se passe maintenant c’est que des paramédics surchargés et épuisés quittent la profession », conclut Frédéric Maheux, « pendant que l’on voit le préhospitalier sombrer, on nous demande de faire du babysitting dans les centres hospitaliers au lieu de répondre aux urgences partout au Québec. C’est déprimant, il faut que ça change. »

Imposé par la force des choses dès les premiers jours de la pandémie, le recours au télétravail est bel et bien là pour rester, estiment les centrales syndicales. Afin que ce mode de travail ne devienne source de tension ou d’insatisfaction, des balises concrètes, basées sur des principes partagés par l’ensemble des parties concernées, doivent en régir son attribution.

Ainsi, les centrales syndicales estiment que le télétravail doit conserver son caractère volontaire. La décision de l’autoriser doit être accordée en fonction de critères objectifs et applicables équitablement à un groupe de personnes salariées partageant les mêmes réalités.

La volonté des employeurs de superviser les prestations de travail ne doit toutefois pas enfreindre certains principes protégeant la vie privée à laquelle ont droit les travailleuses et les travailleurs, peu importe le lieu où ils exercent leur prestation de travail, soulignent la FTQ, la CSN et la CSD.

Le modèle de politique de télétravail développé par les centrales syndicales prévoit également des dispositions claires quant aux horaires de travail et leur flexibilité, à la charge des coûts d’équipement entraînés et de l’ensemble des obligations et responsabilités dévolues aux parties. Les enjeux, complexes, reliés à la santé et la sécurité au travail des personnes salariées en mode de télétravail sont également abordés, ainsi que ceux reliés à la protection des données.

Enfin, les centrales syndicales suggèrent aux parties concernées de consigner des ententes particulières de télétravail explicitant ses modalités et sa période d’application.

Citations 

« Les 18 derniers mois auront démontré que nous sommes très loin d’une appréciation unanime du télétravail, tant parmi les salarié-es eux-mêmes qu’auprès des employeurs. Certains y ont pris goût, alors que d’autres s’impatient de retrouver leur bureau. Une chose est sûre, le télétravail ne doit ni être imposé ni attribué aléatoirement au gré des humeurs. Des balises claires et objectives sont nécessaires. » – Caroline Senneville, présidente de la CSN 

« Ce que nous proposons aux organisations syndicales et patronales avec ce modèle de politique de télétravail, c’est un guide devant permettre à tous et à toutes d’être traités équitablement dans le respect des lois du travail. Peu importe ce qu’on en dit ou ce qu’on en pense, le télétravail est là pour de bon. Il s’agit maintenant de trouver un équilibre gagnant-gagnant pour les travailleurs et travailleuses et pour l’employeur. Ce guide doit permettre, entre autres, de baliser l’encadrement, la supervision, les horaires de travail, ainsi que la protection de la vie privée. Il s’agit d’un outil précieux. » – Daniel Boyer, président de la FTQ

« Le télétravail va demeurer une réalité dans l’organisation du travail pour plusieurs secteurs d’activité. Certes, si le télétravail apporte son lot d’avantages, il doit tenir compte autant des besoins des travailleurs et travailleuses que des besoins organisationnels. Pour que tous et toutes y trouvent une voie durable et satisfaisante, il est impératif que cela se fasse avec un encadrement qui assure aux travailleuses et aux travailleurs des conditions de travail qui respectent leurs droits. » – Luc Vachon, président de la CSD

Sur le plan salarial, les syndiqué-es ont obtenu des augmentations significatives de l’ordre de 18,5 à 35 % sur cinq ans leur permettant de rejoindre la moyenne salariale du secteur.

Outre les salaires, trois enjeux cruciaux étaient au cœur des négociations : la santé et sécurité au travail et les droits syndicaux, la garde cellulaire (éviter de recevoir des appels de nuit) et le processus d’assignation des horaires de travail. Le dénouement est extrêmement positif, selon le syndicat, car cela permet d’alléger bon nombre d’irritants ayant un impact important sur la santé psychologique des employé-es. Au courant des derniers mois, le nombre de congés de maladie avait augmenté, entraînant un roulement de personnel important qui venait alourdir le fardeau de travail sur l’ensemble des travailleuses et des travailleurs.

« On ne pouvait plus continuer comme ça, car les salarié-es étaient épuisés et quittaient le navire, rappelle, Catherine Caron, présidente du Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coopérative funéraire des Deux Rives (CSN). Nous sommes donc très satisfaits et soulagés du dénouement. Nous pourrons retourner au travail dans des conditions qui nous permettent de ne pas mettre notre santé en péril. C’est une entente qui nous permet de mieux respirer et d’espérer un assainissement des relations de travail. »

Parmi les gains obtenus, notons également la bonification d’avantages sociaux pour les employé-es à temps partiel et sur appel, ainsi que l’obtention d’une semaine de vacances de plus pour les salarié-es ayant au moins 20 ans d’ancienneté.

Le fruit d’une longue bataille
Cette négociation, marquée au départ par trois mandats de grève consécutifs pour obtenir des dates de négociation, a donc été freinée par un blocage à la table, relate la présidente par intérim du Conseil central de Québec–Chaudière-Appalaches de la CSN, Barbara Poirier. « C’est profondément déplorable d’avoir dû attendre aussi longtemps pour obtenir un règlement en raison du drame humain vécu tant par la clientèle que les salarié-es. Nos membres ont cependant gardé la tête haute parce qu’ils savaient qu’un retour au travail dans l’état actuel des choses était impossible et qu’ils méritaient une amélioration significative de leurs conditions de travail. On peut dire sans se tromper qu’ils ont remporté une bataille importante pour leur qualité de vie et la qualité des services offerts. Mais aussi, au-delà de ces gains importants, ils ont mené et gagné une lutte pour le respect. »

Le vice-président de la Fédération du commerce de la CSN, Serge Monette, a de son côté souligné la capacité du syndicat de demeurer proactif pour proposer des solutions crédibles et adaptées à chacune des réalités des syndiqué-es. « Nous avons abondamment consulté nos membres et nous avions le pouls du terrain. C’est sûrement l’une des raisons pour lesquelles ils ont largement appuyé l’entente. Comme syndicat, en demeurant mobilisés, nous avons également mis la pression nécessaire sur l’administration afin de faire débloquer la situation et le résultat est éloquent. »

 Le syndicat s’attend donc à une reprise graduelle et rapide des activités au courant des prochains jours.

Tous les jours, les travailleuses et les travailleurs affectés à l’entretien du site encaissent les commentaires acerbes de personnes insatisfaites du peu d’égards pour la mémoire des disparus. Navrés, celles et ceux dans les bureaux qui répondent aux nombreuses plaintes ne cessent de s’excuser parce que l’accessibilité à l’eau pour arroser les fleurs est fortement réduite. « Pour plusieurs personnes âgées ou à mobilité réduite, c’est impossible de marcher de longues distances afin de transporter un peu d’eau. Mais, la fabrique choisit de ne pas restaurer le réseau d’aqueduc pour économiser », déplore Éric Dufault, président du Syndicat des employées et employés de bureau du Cimetière Notre-Dame-des-Neiges–CSN.

Supprimer des postes et des services

La fabrique, qui aime étaler ses problèmes financiers publiquement, révèle plutôt son avarice avec la bénédiction d’avocats et d’experts en ressources humaines coûteux, réputés pour « casser » les syndicats. En fauchant son personnel comme des conseillères et des conseillers en préarrangements funéraires ou des employé-es qui émettent les autorisations pour restaurer les stèles, par exemple, la fabrique se prive de sources de revenus importants. Depuis un an, 23 % du personnel aux opérations et à l’entretien a été coupé de même que 24 % du personnel de bureau.

« En supprimant des postes, l’employeur choisit de couper des services, couper l’eau… et d’arrêter de couper le gazon. Il n’y a rien d’écologique dans cette décision. C’est purement mercantile et contraire à une relance saine », déduit Nathalie Arguin, présidente de la Fédération des employées et employés de services publics (FEESP–CSN). C’est sans compter l’intimidation et les méthodes cavalières en milieu de travail qui pointent vers une stratégie mesquine d’affaiblissement des syndicats.

« Pour une question de respect, les monuments funéraires méritent mieux que le traitement économe qu’on leur voue et qui désole les travailleuses et les travailleurs, alors que ce site est pourtant un joyau pour la grande région de Montréal », rappelle Chantal Ide, vice-présidente du Conseil central du Montréal métropolitain (CCMM–CSN).

Appuyés par le Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Fabrique Notre-Dame-des-Neiges–CSN qui négocie avec le même employeur à la basilique Notre-Dame, les syndiqué-es réunis devant le cimetière, en cette journée de la fête des Pères, demandent à la partie patronale de faire preuve de bonne foi en négociant sérieusement, pour le bien des familles des disparu-es. 

Nos principales demandes à l’employeur :

• Réintégrer le personnel mis à pied ;
• Faire preuve de bonne foi pour entreprendre une vraie négociation ouverte et honnête avec ses travailleuses et ses travailleurs ;
• Ouvrir ses livres pour une évaluation indépendante de sa situation financière et qu’il associe les travailleuses et les travailleurs à la recherche de solutions.

Les faits:  

• Sans contrat de travail depuis décembre 2018, le Syndicat des travailleuses et des travailleurs du Cimetière Notre-Dame-des-Neiges–CSN rassemble 115 membres, 26 postes ont été coupés ;
• Le Syndicat des employées et employés de bureau du Cimetière Notre-Dame-des-Neiges–CSN compte 21 membres dont 5 ne travaillent pas.

Bien que le travail à domicile vienne avec certains avantages, il peut aussi être synonyme d’isolement, d’augmentation des heures de travail, d’alourdissement des tâches, des troubles musculosquelettiques, de difficulté à séparer le travail de la vie personnelle et d’atteinte au droit à la vie privée.

À ce titre, le comité de coordination générale de négociation a produit un guide de négociation sur le télétravail. Et à entendre les participantes et participants du
66^e Congrès de la CSN lors des ateliers sur les orientations du mouvement, ce guide risque d’être fort utile pour aider les syndicats à se négocier de bonnes conditions de télétravail.

Lors de ces échanges, plusieurs militantes et militants ont souligner l’importance de négocier des lettres d’entente pour baliser le télétravail et de lutter contre des politiques unilatérales imposées par les employeurs. Ces politiques ont comme effet de démobiliser les membres et de réduire la représentation syndicale. Il faut effectivement veiller à ce que les travailleuses et travailleurs ne consentent pas à n’importe quoi dans le but d’accepter le télétravail. Un consensus s’est notamment dégagé sur l’importance de bloquer les efforts des employeurs de réduire leurs coûts de fonctionnement en s’appuyant sur les économies engendrées par le télétravail. S’il doit y en avoir, des économies, celles-ci devront servir avant tout à améliorer les salaires et les conditions de travail.

Le cadre légal
En accentuant la fragmentation des lieux de travail, le télétravail pose d’importants défis de mobilisation, d’exercice du droit de grève ou de possibilités de syndicalisation.

Au cours du dernier mandat, plusieurs lois ou programmes touchant le travail ont été modifiés. Mentionnons, entre autres, la Loi sur les normes du travail (2018), la Loi sur l’équité salariale (2019), le Code du travail en lien avec les services essentiels dans les services publics (2019), le Régime québécois d’assurance parentale (2020), la Loi sur les régimes complémentaires de retraite (2020), le Code canadien du travail (2019), etc.

À chaque occasion, la CSN a fait entendre sa voix. Certains des changements vont dans le sens de nos revendications. Cela dit, trop de personnes restent mal protégées, notamment les travailleuses et les travailleurs autonomes.

La solidarité : un attrait incontournable pour la syndicalisation
Les défis du monde du travail exigent la présence d’organisations syndicales fortes. Sans organisation syndicale, il ne reste que les gouvernements ou le rapport de force individuel.

Il faut reconnaître que les nouvelles réalités du travail et de l’emploi ne facilitent pas la syndicalisation, du moins pas dans sa forme traditionnelle. La diversité des relations d’emploi, la diminution de la taille des entreprises, l’éclatement des collectifs de salarié-es, tant sur le plan du lieu de travail que sur celui des horaires, sont autant de défis avec lesquels il faut composer.

D’ailleurs, les congressistes ont applaudi les efforts récemment déployés par la Fédération du commerce (FC–CSN) et la Fédération de l’industrie manufacturière (FIM–CSN) afin de bâtir un modèle de syndicalisme permettant de regrouper plusieurs salarié-es travaillant pour différents employeurs au sein du même syndicat. Un modèle inspirant qui a même inspiré une déléguée provenant de la Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine à évoquer la possibilité de l’appliquer aux travailleuses et aux travailleurs des petites municipalités des régions éloignées.

Pour plusieurs congressistes, la solidarité doit être au cœur de nos efforts de syndicalisation. Plus les membres s’appuient dans leurs luttes respectives, plus les gens verront l’importance d’appartenir à un grand mouvement qui se tient ensemble, toutes régions et tous secteurs confondus. Parce qu’au fond, la solidarité, ce n’est pas que mobilisant, c’est aussi très rassurant. Et les gens ont besoin d’être rassurés ces jours-ci.

En fin de compte, bien que les obstacles à la syndicalisation soient nombreux, ils ne sont pas insurmontables. Ils doivent nous pousser à redoubler d’efforts et à innover. Les participantes et participants au 66^e Congrès de la CSN semblent très prêts à relever le défi.

« Nous nous sentons complètement abandonnés par la direction de BAnQ, par le secrétariat du Conseil du trésor et par le gouvernement de François Legault et celui de Justin Trudeau. Des dizaines d’employé-es à temps partiel vont perdre jusqu’à 49 % de leurs revenus, soit jusqu’à 900 $ par mois de leur modeste salaire, ce qui les empêchent d’avoir accès à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE) ou à l’assurance-emploi. En tout, ce sont plus de 300 heures qui ont été coupées à partir du 1^er octobre et, depuis ce temps, les retards s’accumulent dans les mises de côté des documents pour les usagères et usagers. Sans aucun filet social, nous en sommes à organiser des levées de fonds afin de les soutenir, de dénoncer Jean-François Mauger, président du STTUBAnQ–CSN. À la fin de cette semaine, la direction de BAnQ va leur redistribuer à peine 140 heures, mais il s’agit d’une mesure temporaire et nous ignorons toujours combien de temps va durer la pandémie ».

« Nous comprenons totalement la détresse vécue par ces travailleuses et ces travailleurs déjà précaires à un moment où nous devrions tout mettre en œuvre pour nous soutenir collectivement. Nous interpellons donc le secrétariat du Conseil du trésor, le ministère de la Culture et la direction de BAnQ afin de tout mettre en œuvre pour les soutenir. À cet égard, alors que le service de « prêt à emporter » demeure ouvert au public et que la pandémie de COVID-19 restreint drastiquement les activités de la population, la direction de la Grande Bibliothèque pourrait tout simplement en faire la promotion. L’employeur nous semble passif et trop peu créatif envers ses salarié-es au point où le syndicat a dû produire lui-même une publicité pour faire la promotion de ce service », de souligner Nathalie Arguin, présidente de la Fédération des employées et employés de services publics–CSN.

« Nous sommes solidaires avec les travailleuses et les travailleurs qui font face à cette situation. Actuellement, les organismes gouvernementaux ont la fâcheuse tendance à profiter de la crise pour faire des économies sur le dos de leurs salarié-es. Toutefois, d’autres bibliothèques, dont la bibliothèque Gabrielle-Roy à Québec, poursuivent leurs activités en maintenant tout leur personnel à l’emploi. Je suis convaincue que si la direction de BAnQ démontrait autant de créativité que ses salarié-es et qu’elle leur accordait le soutien qu’ils méritent, nous serions toutes et tous gagnants, au final », de conclure Dominique Daigneault, présidente du Conseil central du Montréal métropolitain (CCMM–CSN).

Le Syndicat des travailleuses et travailleurs uni-es de BAnQ–CSN rassemble 450 salarié-es affiliés à la Fédération des employées et employés de services publics. Fondée en 1947, la FEESP–CSN compte plus de 425 syndicats affiliés représentant environ 65 000 membres œuvrant dans le domaine des services publics et parapublics.

Le Conseil central du Montréal métropolitain–CSN regroupe près de 100 000 membres issus de tous les secteurs d’activité, répartis au sein de quelque 400 syndicats à Montréal, à Laval et dans le Grand Nord du Québec.

Fondée en 1921, la CSN est une organisation syndicale qui œuvre pour une société solidaire, démocratique, juste, équitable et durable. À ce titre, elle s’engage dans plusieurs débats qui intéressent la société québécoise. Elle est composée de près de 1600 syndicats et regroupe quelque 300 000 travailleuses et travailleurs réunis sur une base sectorielle ou professionnelle dans huit fédérations, ainsi que sur une base régionale dans treize conseils centraux, principalement sur le territoire du Québec.

Un plan gouvernemental sans les principales concernées
La pénurie de PAB et d’ASSS prend une ampleur inégalée et s’accentuera dans le futur, notamment parce que la moyenne d’âge des préposé-es du réseau est élevée (plus de 55 % sont dans la tranche d’âge entre 40 et 64 ans). Malgré les nombreux appels, la ministre dépose un plan sans avoir pris en compte l’avis des préposé-es aux bénéficiaires, des ASSS et de la FSSS-CSN, qui représente la grande majorité de ces travailleuses et travailleurs.

Pour la FSSS-CSN, le plan annoncé manque d’envergure et n’annonce pas de nouvelles mesures concrètes pour mettre fin à la pénurie :

• Le plan illustre la désorganisation du MSSS, alors que plusieurs mesures concernent la collaboration entre différents ministères et organismes publics.
• Aucun ajout de sommes pour faire plus que ce qui a déjà été annoncé par le gouvernement dans les derniers mois et qui n’a pas permis de mettre fin à la pénurie.
• Bien que le plan mentionne que les PAB et les ASSS font partie intégrante des équipes de soins, les mesures ne permettent pas de concrétiser le tout.
• Le MSSS présente comme siens des gains arrachés de hautes luttes par les syndicats dans les récentes négociations locales.

« Le gouvernement est enfin forcé d’agir face à la crise inégalée des préposé-es aux bénéficiaires et des ASSS. Le problème, c’est que la seule chose qu’on ne voit pas dans le plan du MSSS, ce sont les principales concernées. On y trouve plein de belles mesures de gestionnite aiguë, mais pas grand-chose pour améliorer les conditions de travail. Et encore moins pour faire une chose pourtant simple : écouter les PAB et les ASSS », lance Jeff Begley, président de la FSSS-CSN.

Les solutions des préposé-es aux bénéficiaires et des ASSS
Les sondages dévoilés par la FSSS-CSN dans les derniers mois démontrent l’urgence d’agir pour changer les choses, alors que :

• 74 % des préposé-es aux bénéficiaires et 60 % des ASSS vivent une détresse psychologique élevée ;
• Plus de 40 % des PAB ont fait du temps supplémentaire obligatoire (TSO) au cours des 12 derniers mois ;
• Plus de 90 % des PAB et des ASSS sont constamment pressés par le temps à cause d’une forte charge de travail.

Les nombreux travaux de la FSSS ont permis de donner la parole aux PAB et aux ASSS pour identifier les solutions qui permettraient de freiner leur surcharge de travail et d’attirer et retenir du personnel. Parmi ces solutions, à noter :

• L’embauche de personnel et la réduction de la charge de travail ;
• L’intégration des préposé-es aux bénéficiaires et des ASSS dans les équipes de soins et miser sur des équipes de travail autonomes pour donner les soins ;
• Rehausser des postes à temps partiel et garantir des heures au personnel ;
• Augmenter les salaires des PAB des centres d’hébergement privés à 15 $ de l’heure.

La négociation du secteur public pour mettre fin à la pénurie
La CSN a déposé ses demandes pour la négociation du secteur public qui débute. Il s’agit d’un moment incontournable pour régler la pénurie de préposé-es aux bénéficiaires et d’ASSS. Parmi les demandes de négociation, plus de 30 permettraient de régler la pénurie, notamment :

• Augmenter les salaires pour attirer et retenir le personnel (3 $ l’heure dès la première année de la convention collective, une augmentation de 1 $ l’heure ou de 3 % selon ce qui est le plus avantageux pour la deuxième et la troisième année) ;
• Instaurer de la formation rémunérée en milieu de travail pour permettre à du personnel du réseau ou d’autres personnes de devenir préposés aux bénéficiaires ;
• Investir des sommes pour rémunérer les préposé-es aux bénéficiaires qui forment le nouveau personnel ;
• Instaurer les mécanismes de prévention pour freiner les arrêts de travail.

« La seule manière de régler la pénurie, c’est d’agir dans la négociation. Il y a 85 000 places en CHSLD à développer dans les 15 prochaines années. C’est une tâche immense ! Et on n’arrivera pas à donner les soins nécessaires si on n’améliore pas les conditions de travail et les salaires des préposé-es aux bénéficiaires et des ASSS. Le temps presse ! », de conclure Jeff Begley.

Le syndicat CSN du CISSS de l’Outaouais (STTSSSO—CSN) avait déposé plusieurs griefs entre 2012 et 2017 et revendiquait le titre d’emploi depuis plusieurs décennies dans le but de faire reconnaître les tâches réalisées par plusieurs préposé-es aux bénéficiaires et auxiliaires aux services de santé et sociaux (ASSS) qui œuvrent auprès d’usagères et usagers en santé mentale. L’entente intervenue en médiation avec l’employeur permettra à ces salarié-es d’être reclassifiés en date du 2 février 2020 et d’obtenir une rétroactivité s’élevant à plusieurs milliers de dollars pour certains. Cette entente concerne toutes les unités de l’hôpital Pierre-Janet, l’unité de santé mentale de l’hôpital de Hull, deux unités de santé mentale de l’hôpital de Gatineau et deux résidences pour troubles graves de comportement.

« Cette victoire syndicale est le fruit de la détermination des travailleuses et travailleurs qui n’ont pas lâché le morceau et qui ont fini par forcer l’employeur à reconnaître le fait qu’ils agissent à titre d’agents d’intervention en milieu psychiatrique depuis des années. Travailler en santé mentale n’est pas toujours facile, mais cette victoire va permettre d’améliorer notre sort et les services à la population de la région », explique Josée McMillan, présidente du Syndicat des travailleuses et travailleurs de la santé et des services sociaux de l’Outaouais—CSN.

« Souhaitons que le gouvernement Legault prenne acte de cette victoire et comprenne que ce qui vient de se passer en Outaouais doit arriver partout au Québec. Il faut donner un coup de barre pour attirer et retenir le personnel dans le réseau et pour mettre fin à la crise de surcharge qui dure depuis trop longtemps », de conclure Daniel Roy, vice-président régional de la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS—CSN)

Le Comité national intersyndical de prévention en santé et sécurité, composé de l’Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS), la Fédération de la Santé du Québec (FSQ-CSQ), la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS-CSN), la Fédération des professionnèles (FP-CSN), la Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ), le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP-FTQ) et le Syndicat québécois des employées et employés de service (SQEES-FTQ), déplore que le secteur de la santé et des services sociaux, qui ne représente que 9,8 % des établissements québécois, accapare tristement 18 % des accidents et des lésions professionnelles au Québec.

Des chiffres alarmants

• Hausse importante des coûts pour les troubles musculosquelettiques (+ 36 %), les chutes (+ 45 %) et les actes violents (+ 82 %), au cours des deux dernières années.
• Hausse de 34 % des heures d’absence en santé et sécurité du travail pour l’ensemble des établissements publics, passant de 3,3 à 4,4 millions d’heures de 2014 à 2018, soit l’équivalent de 2 400 personnes à temps complet.
• 24,5 millions d’heures en assurance salaire pour l’ensem  ble des établissements publics en 2017-2018, un bond de 27,7 % en deux ans, soit l’équivalent de 13 250 postes à temps plein.
• Près de 39 % des dossiers en assurance salaire en 2017-2018 impliquaient un diagnostic de santé mentale.

La CNESST et le MSSS dans la mire
Face à cette situation inquiétante, les organisations syndicales soutiennent que l’inaction de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et du ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) en matière de prévention ne peut plus durer.

Ainsi, les présidences des sept organisations sont unanimes à demander au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, dans le cadre de la révision de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, de s’assurer que tous les mécanismes de prévention et de surveillance qui existent actuellement et qui sont déployés dans les secteurs prioritaires le soient aussi dans le secteur de la santé et des services sociaux. Elles réclament notamment que la prévention en matière de santé psychologique et de violence soit une priorité absolue.

« Toute application partielle de ces mécanismes ou leur non-déploiement dans le secteur serait inacceptable. Nous demandons donc au ministre du Travail de prendre les moyens qu’il faut pour que la CNESST joue pleinement son rôle et qu’elle soit dotée des ressources et des pouvoirs nécessaires pour contrôler l’efficacité des mesures de prévention prises par les établissements », insistent les présidences.

Les organisations syndicales se disent également renversées du fait que le MSSS et ses établissements, qui agissent à titre d’employeurs, ne prennent pas leurs responsabilités pour garantir la santé et la sécurité du personnel, dans un contexte où le réseau a grandement besoin de toutes ses ressources.

Intervention rapide exigée
En terminant, les membres du Comité national intersyndical de prévention en santé et sécurité appellent le gouvernement du Québec, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, la ministre de la Santé et des Services sociaux et les dirigeants de la CNESST à assumer leurs responsabilités et à intervenir à la hauteur que commande la crise actuelle dans les établissements de santé et de services sociaux du Québec. « Il faut implanter sans tarder l’intégralité des mécanismes de prévention dans le secteur de la santé et des services sociaux », pressent les présidences des organisations syndicales.

Citations :
« Il ne se passe pas un jour sans qu’une ou un salarié ne subisse un acte de violence, physique ou psychologique, dû à la nature de son travail dans le réseau de la santé et des services sociaux. C’est près de 16 000 personnes à temps plein dont on se prive collectivement. Il faut que la CNESST intervienne pour assurer la sécurité et la santé, tant physiques que psychologiques, du personnel. Et les ministres de la Santé et des Services sociaux ainsi que du Travail doivent prendre aussi leurs responsabilités dans le dossier. » – Andrée Poirier, présidente de l’Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS).

« Nous déplorons l’absence de volonté généralisée des directions d’établissements d’identifier et de reconnaître réellement les risques et les pratiques malsaines pour la santé et la sécurité du personnel et d’apporter de véritables correctifs; la situation vécue à l’unité psychiatrique de la Cité de la santé de Laval est un cas patent. » – Claire Montour, présidente de la Fédération de la Santé du Québec (FSQ-CSQ)

« Le ministère et les établissements ne jouent pas leur rôle. La CNESST doit donc se mettre au travail dès maintenant et prendre tous les moyens nécessaires pour contrôler l’organisation et l’efficacité de la prévention dans le réseau. La CNESST doit pleinement exercer son mandat. Ça prend une surveillance externe, systématique, pour s’assurer que ça fonctionne et pour intervenir si ça ne fonctionne pas. On sait quoi faire pour régler la crise, pour assainir les milieux de travail, et la CNESST doit s’assurer que ça se mette en place dans tout le réseau. » – Jeff Begley, président de la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS-CSN)

« La CNESST n’a toujours pas mis la santé psychologique dans ses priorités d’intervention. À chaque fois qu’un de nos syndicats est interpellé par ses membres pour investiguer et documenter les problématiques vécues par l’équipe, les résultats démontrent un niveau de détresse psychologique élevé dont les facteurs proviennent du milieu de travail. Il est excessivement difficile actuellement pour une personne salariée de se voir reconnaître la santé psychologique comme une lésion professionnelle. C’est pour ça que les gens se retrouvent en assurance salaire. » – Ginette Langlois, présidente de la Fédération des professionnèles (FP-CSN)

« Près des trois quarts des travailleuses et des travailleurs du Québec, dont les professionnelles en soins, ne sont toujours pas couverts par les quatre mécanismes de prévention prévus dans la loi. Ça fait 40 ans qu’on attend! La situation actuelle est intenable et constitue, pour nos professionnelles en soins, une iniquité de traitement. L’immobilisme de la CNESST depuis les 40 dernières années est incompréhensible. Pendant ce temps, c’est tout le réseau de la santé qui souffre! Le ministre du Travail doit intervenir, maintenant. » – Nancy Bédard, présidente de la Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ)

« De trop nombreux travailleurs et travailleuses du réseau de la santé et des services sociaux subissent les conséquences sur leur santé de l’absence de volonté politique tant du MSSS que de la CNESST. L’absence de véritable leadership en matière de prévention en santé et en sécurité du travail de la CNESST et l’inaction de nos élus politiques maintiennent des lacunes qui perdurent au regard de la modernisation de la réglementation et ont mené à la crise qui sévit actuellement. Nous exigeons que les risques et dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs soient éliminés à la source dans nos milieux de soins et de travail comme le préconise la Loi sur la santé et la sécurité du travail. » – Frédéric Brisson, président CPAS SCFP-FTQ

« Comment voulez-vous que des gens malades soignent et prennent soin du monde? Les instances gouvernementales doivent prendre leurs responsabilités et agir rapidement en prévention pour que cesse l’hécatombe. Il est terminé le temps de souhaiter un prompt rétablissement au personnel du réseau de la santé et des services sociaux : c’est l’heure de guérir ce réseau des maux qui l’accablent. » – Sylvie Nelson, présidente du Syndicat québécois des employées et employés de service (SQEES-FTQ)

Jean : Qu’est-ce que vous livrez chez Sysco ?

Serge : On fait de la distribution alimentaire. On va partout au Québec. On s’occupe de l’institutionnel – les hôpitaux, les prisons, les écoles –, ainsi que de la restauration, de La Belle Province jusqu’au Toqué. Il n’y a pas d’endroit où on ne va pas.

Jean : On m’a dit qu’il y avait pas mal de problèmes de santé-sécurité. Quels sont les facteurs associés à cet enjeu ?

Serge :  On vient de fusionner un paquet de centres de distribution. Sysco a fait beaucoup d’acquisitions. Ils sont en train de tous les fusionner dans un même centre. Mais chaque centre n’a pas le même équipement ou la même clientèle. Quand on fusionne les centres, on n’a pas toujours le bon équipement pour aller partout. En plus, on a intégré une nouvelle technologie de gestion d’entrepôt, ce qui fait que la marchandise est beaucoup plus mélangée. Ils ont optimisé certaines parties de l’entrepôt, alors la préparation des commandes est plus rapide, mais il y a une surcharge qui s’est transférée au transport. Nous la vivons difficilement. Les gens n’ont pas été formés pour bien s’adapter aux changements technologiques.

Jean : Avez-vous beaucoup de réclamations à la CNEEST ?

Serge : Sur 300 salariés syndiqués, on a 45 dossiers ouverts à la CNEEST. C’est énorme. Il y a tellement de contraintes physiques. En plus, avec les fusions, ce sont plusieurs équipes de travail que tu mets ensemble, mais il n’y a personne pour arrimer tout ça. Il y a vraiment beaucoup d’accidents. Il y a des gens qui reçoivent des caisses dans la figure, ou des bars de retenue qui tombent. Il y a beaucoup de chariots élévateurs qui sont tombés, heureusement les chauffeurs ne sont pas tombés avec. Malheureusement, parce qu’on ne fait pas beaucoup de formation, ça empire. Quand, le vendredi, tu fermes un centre, et que le lundi t’en ouvres un autre, cette fin de semaine-là, tu ne fais pas grand-chose d’autre que déménager. Les gens n’ont pas été formés et ça paraît. En plus, on livre à tellement d’endroits difficiles. Parfois, il faut faire des changements chez les clients et, parfois, les clients sont réticents. Il y a des marches qui sont glissantes à cause de la graisse d’une friteuse, et toi t’arrives avec tes bottines et t’as cent cinquante caisses à descendre au sous-sol. Tout à coup, boum, tu tombes. Alors, il arrive qu’on doive installer des caoutchoucs chez les clients, payés et installés par Sysco. Mais, même là, il y a des clients qui sont réticents ou qui n’en font pas l’entretien. Ça devient compliqué. Pour les livreurs, ce n’est pas juste le milieu de travail et le camion qui sont compliqués, c’est toute la clientèle qui est compliquée.

Le Point syndical a rencontré Éric Desjar­dins, mécanicien au RTC depuis 2004 et trésorier du syndicat ; ses propos ont été recueillis par Martin Petit.

« Nous avons mené une lutte à l’interne pour qu’on puisse procéder nous-mêmes à l’entretien des ACTM (AC induction traction motor), une pièce indispensable aux autobus hybrides qui permet la transition entre le moteur électrique et le moteur diesel. Quand des bris survenaient, l’employeur – prétextant l’application de la garantie – suivait la consigne de la compagnie BAE qui défendait qu’on ouvre les pièces pour les réparer dans nos ateliers à Québec. Ils nous ont donné plusieurs raisons foireuses pour bloquer notre demande : c’est dangereux, il y a des champs magnétiques, ça prend de l’outillage spécial, etc. On a finalement compris que BAE voulait se protéger et que notre employeur acceptait cette situation.

« Après environ deux ans à faire pression sur l’employeur, il a été convenu avec BAE que nous allions leur retourner les ACTM brisés, en échange d’une visite de l’usine qui les fabrique, question d’apprendre comment les entretenir nous-mêmes. Lors de cette visite, nous avons compris qu’il s’agissait simplement d’un gros alternateur et que l’entreprise vendait même des kits d’entretien pour les reconditionner.

« Si nous n’avions pas tenu tête à l’employeur, les pièces brisées seraient retournées chez BAE, au New Jersey, avec tous les problèmes de délais et de transport que ça implique, en plus de nous empêcher d’être autonomes dans l’entretien des équipements du RTC.

« L’employeur voulait prendre le chemin le plus facile en suivant les consignes de BAE plutôt que de miser sur nous. Pour tous les services publics, développer une expertise à l’interne devient une force, permet des économies majeures et réduit l’empreinte écologique de nos activités.

Une formation inexistante à l’externe
« Depuis 2015, le RTC a acheté des autobus hybrides sans prévoir des équipes de mécaniciens pour cette technologie. Il faut dire qu’il n’existe pas de formation à l’externe pour développer ces compétences. Les cours de mécanique diesel ou de mécanique de véhicules lourds routiers n’offrent aucune portion de leur formation sur les véhicules hybrides.

« Nous avons donc développé nous-mêmes toute la formation nécessaire à l’interne. Nous avons un responsable de la formation générale qui a inclus une portion de cours sur les systèmes hybrides et électriques. Nous devons toutefois pousser sur l’employeur pour que nos gens soient tous formés sur ces systèmes. Depuis plusieurs années, nous avons même une clause dans notre convention collective qui nous garantit l’accès aux outils spécialisés pour nous permettre de réparer toutes les composantes des véhicules que nous entretenons.

Bris de climatisation
« Nous entretenons également les Midibus Van Hool qui, comme bien des véhicules européens, offrent de la climatisation.

« Récemment, la climatisation s’est brisée dans un des autobus dont l’équipement était encore garanti. L’employeur a demandé au fournisseur de réparer la climatisation ; un travailleur de l’entreprise Thermo King s’est déplacé de Montréal et a travaillé deux jours sur l’équipement. Selon une source interne, les frais se seraient élevés à 10 000 $ en tout. Le tout était sous garantie, mais peu importe qui a payé la facture, le déplacement d’une personne de Montréal pendant ces deux jours a engendré des coûts inutiles. Si nous avions procédé à la réparation à l’interne, la facture aurait été coupée de plus des deux tiers et l’empreinte écologique, réduite. »

M. Léonard, en tant que président du syndicat, pourriez-vous nous expliquer sur quelles bases reposent vos relations avec la direction ?
« D’abord, il faut préciser que cette collaboration ne s’est pas bâtie du jour au lendemain. Au milieu des années 90, les relations avec l’employeur n’étaient pas toujours été évidentes. Nous étions davantage dans une situation de confrontation plutôt qu’en mode “résolution de problèmes”. Au tournant des années 2000, nous avons convenu qu’il fallait remédier à cette situation et trouver une nouvelle manière de gérer nos relations de travail. C’est à ce moment que nous nous sommes tournés vers un modèle de partenariat. À coup d’échanges, d’ouverture et de discussion avec l’employeur, nous avons réussi à bâtir un dialogue ouvert basé sur la confiance, la transparence et le respect mutuel. Sans ces ingrédients, il n’y a pas de collaboration possible. Cela ne signifie pas pour autant que nous sommes toujours d’accord avec l’employeur ! Mais à la base, les deux parties conviennent d’un respect réciproque et d’une écoute active envers l’autre. C’est ce qui nous permet de nous influencer mutuellement et de progresser ensemble. »

M. Langlois, comme employeur, qu’est-ce qu’exige un tel partenariat en matière de gestion des relations de travail ?
L’important est de ne pas partir avec des positions toutes faites de part et d’autre. L’employeur doit se positionner sur le même terrain que le syndicat et ses membres. Il faut partir d’une problématique plutôt que d’une solution immuable. Cela exige notamment de nous donner le temps nécessaire pour faciliter la discussion et la communication avec le syndicat. Ainsi, plutôt que de consacrer notre temps à vendre une idée toute faite, nous allons nous concentrer à trouver collectivement la meilleure idée. Cela nécessite aussi un engagement clair et sincère de la part de la direction de l’entreprise à adopter une attitude d’ouverture et d’écoute envers nos partenaires syndicaux. Lorsque c’est réciproque, nous sommes à même de développer, au fil du temps, la confiance nécessaire qui nous permet de maintenir un tel rapport et de bâtir un partenariat durable. »

M. Léonard, ce modèle de gestion vous a-t-il permis de réaliser des gains syndicaux significatifs et, si oui, lesquels ?
« Absolument ! Nous avons réussi à négocier, entre autres, la semaine de quatre jours pour nos travailleuses et travailleurs syndiqués en mettant sur pied une formation à l’interne permettant de développer une plus grande polyvalence chez les employé-es. L’acquisition de nouvelles compétences, notamment sur le plan technique, a ainsi permis de créer de nouveaux emplois et de développer une expertise interne capable de répondre aux besoins de l’entreprise, tout en limitant le recours à de l’impartition externe, ce qui est très positif pour nos membres.

Un autre gain notoire est sans contredit la révision de la clause “camions-maison” en 2003. Ce gain a permis à un plus grand nombre d’employé-es de bénéficier du véhicule d’Énergir à domicile. Cela signifie qu’ils n’ont plus besoin, le matin, de se rendre au siège social de l’entreprise pour récupérer le véhicule de service ni de le retourner en fin de journée. C’est donc une économie considérable en termes de temps de service, qui bénéficie à la fois à l’entreprise et aux travailleuses et travailleurs. Dans le même esprit, nous avons également négocié avec l’employeur que des secteurs de travail soient circonscrits selon le lieu de résidence des employé-es de manière à faciliter la prestation de services tout en favorisant la proximité travail-maison. »

Du côté de l’employeur, est-ce que ce bon climat avec le syndicat se répercute sur vos rapports avec les salarié-es de manière générale ?
« C’est certain. Le respect que nous accordons à nos partenaires syndicaux se transmet, par ricochet, à l’ensemble de nos travailleuses et travailleurs. Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre, où tout le monde se bat pour les meilleures ressources, nous croyons fondamentalement que la qualité des relations et du climat de travail qui en découlent constituent des atouts majeurs pour une organisation. C’est le meilleur moyen pour garder notre monde. »

Enfin, nous avons appris qu’une lettre d’entente avait été adoptée récemment relativement à la création de 41 postes. M. Léonard, pouvez-vous apporter des précisions sur cette entente importante en termes de création d’emplois ?

« L’entreprise a récemment adopté de nouveaux standards en matière de santé et sécurité au travail. Pour satisfaire à ces nouvelles exigences, il a fallu s’entendre avec l’employeur sur la meilleure façon d’y arriver, sans générer des heures supplémentaires ou recourir à de la sous-traitance. C’est ainsi que nous nous sommes entendus sur la création de 41 postes syndiqués, en veillant à une répartition équitable au sein de l’entreprise. Voilà un autre bel exemple d’un accord gagnant-gagnant.  Et à la veille de la négociation entourant le renouvellement de notre convention collective, nous entendons préserver ce climat avec l’employeur afin de continuer à améliorer les conditions de travail de nos membres. »

Une occasion à saisir
« Ce que nous avons proposé aux membres est avant tout une approche qui les replace au cœur de la démarche, nous sommes persuadés qu’une relance crédible de ces quotidiens passe inévitablement par leur participation. En optant pour une coopérative leur permettant de participer à la propriété et à la gouvernance de l’entreprise, par exemple, nous souhaitons développer un partenariat proactif avec d’éventuels partenaires, quels qu’ils soient. Malgré l’adversité actuelle, nous avons une occasion à saisir en proposant des modèles de propriété et de gestion novateurs qui contribueront à assurer de manière pérenne l’accès à une information de qualité dans les différentes régions du Québec », explique Pascale St-Onge, présidente de la FNC-CSN.

Le membres des syndicats du Soleil, du Nouvelliste, du Droit, de La Voix de l’Est et du Quotidien se sont prononcés en faveur de la proposition de la fédération et un comité provisoire, constitué des représentants de chaque quotidien, a été mis en place pour assurer la suite des travaux. La FNC entame donc dès maintenant ce vaste chantier avec l’appui de la firme MCE Conseils et rencontrera à nouveau les membres pour leur soumettre un plan d’affaires qui s’articule autour du modèle coopératif.

Fonctionnement d’une coopérative impliquant les employé-es
Une coopérative est composée de deux structures principales de gouvernance avec, en premier lieu, l’assemblée générale de tous les membres. Celle-ci élit le conseil d’administration, prend connaissance des rapports annuels, vote la disposition des trop-perçus s’il y a lieu et décide des grandes orientations de la coopérative.

Une fois élu, le conseil d’administration de la coopérative met en œuvre les décisions de l’assemblée générale, vote le remboursement des parts s’il y a lieu, prépare les assemblées, nomme son ou ses représentant(s), favorise l’éducation économique des membres et leur appropriation des enjeux de l’entreprise.

« La force de cette approche, c’est qu’elle permet d’envisager une participation active de différents acteurs pour la survie des médias, dans ce cas-ci les travailleuses et les travailleurs. Mais c’est très envisageable de développer un modèle coopératif qui additionnerait la participation des communautés d’affaires et des citoyens, par exemple. L’opportunité est là et nous allons travailler en ce sens afin de proposer un modèle innovant et performant pour la relance des quotidiens», conclut Pascale St-Onge.

L’augmentation de 50 cents l’heure arrive dans un contexte économique extrêmement favorable qui aurait dû éliminer toutes les craintes, souvent non fondées, liées à un salaire minimum plus élevé. Le taux de chômage est à un plancher historique (5,4 %), la pénurie de main-d’œuvre affecte plusieurs secteurs et régions et l’inflation demeure faible malgré une croissance forte. « Le gouvernement aurait dû faire preuve de courage et avancer vers les 15 $ l’heure. Cela aurait été une action en faveur d’une plus grande égalité homme-femme, car les femmes occupent environ 58 % des emplois à moins de 15 $ l’heure au Québec », comme le rappelle Mélanie Gauvin, porte-parole du Front de défense des non-syndiquéEs.

Pour une obligation de donner l’horaire de travail au moins cinq jours à l’avance
Outre l’augmentation du salaire minimum, la campagne 5-10-15 porte deux autres revendications qui visent à permettre de mieux concilier le travail et la vie personnelle et familiale. D’abord, les organisations membres demandent à ce que les personnes salariées aient le droit de connaître leur horaire au moins cinq jours à l’avance. Dans un monde où les emplois atypiques sont la réalité pour une part de plus en plus importante des travailleuses et travailleurs, l’instabilité des heures de travail entraîne des défis de taille pour la planification de la vie personnelle et familiale et la gestion du budget. « Le gouvernement doit continuer sur la lancée de la récente réforme de la Loi sur les normes du travail (LNT). Celle-ci permet désormais à une personne de refuser de travailler si elle n’est pas avisée à l’intérieur d’un délai de cinq jours. Ce premier gain doit être bonifié. La responsabilité doit être mise du côté de l’employeur avec une règle qui oblige la divulgation de l’horaire à l’avance », d’expliquer Sonia Ethier, présidente de la CSQ.

Dix jours de congé payé en cas de maladie ou de responsabilités familiales
Actuellement, la Loi sur les normes du travail prévoit seulement deux jours de congé payé lorsque les travailleuses ou travailleurs s’absentent pour raisons familiales ou de santé. Au-delà de deux jours, les personnes salariées doivent choisir : soit s’appauvrir pour se soigner ou s’occuper d’un proche, soit travailler malgré la maladie ou une responsabilité familiale.

« Les chiffres démontrent que ce sont encore aujourd’hui les femmes qui souffrent davantage de cette situation, a expliqué Jacques Létourneau, président de la CSN. En 2016, les femmes se sont absentées en moyenne 74 heures pour des obligations personnelles ou familiales alors que chez les hommes, la moyenne était de moins de 20 heures. L’équité homme-femme s’en trouve lourdement affectée », précise-t-il. Pour contribuer à établir l’équité homme-femme, le gouvernement doit rendre accessibles dix jours de congé payé à toutes et à tous.

La théorie démentie par la réalité
Plusieurs exemples démontrent que l’augmentation du salaire minimum n’a pas les impacts défavorables sur l’emploi que présument certaines théories économiques. Le seuil théorique de 50 % du salaire moyen qui avait été établi, bien que ce dernier était hautement discutable, ne peut certainement plus apparaître comme un critère valable et encore moins représentatif de la réalité du marché du travail. « Surtout, les données choisies par le ministère pour établir le salaire moyen excluent toutes les personnes employées à salaire fixe, ce qui fait baisser lourdement la moyenne, a clarifié Luc Vachon, président de la CSD. S’il y a eu corrélation dans les années 1970 ou 1980 entre le dépassement du ratio de 50 % et la hausse du chômage des jeunes, d’autres facteurs sont aussi à prendre en compte tels que l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail ou les crises économiques. Le contexte actuel est totalement différent et doit appeler à une autre approche », a-t-il dit.

Richard Perron, président du SPGQ, renchérit : « D’ailleurs, les prévisions de pertes d’emploi lancées par certains opposants de la hausse ne se sont pas concrétisées ailleurs. En Ontario, la hausse du salaire minimum à 14 $ l’heure en janvier 2018 devait, selon eux, provoquer la perte de centaines de milliers d’emplois. Or, on constate en Ontario une croissance de 2 % de l’emploi entre l’année 2017 et le premier trimestre de 2019 alors que la moyenne canadienne est de seulement 1,2 % », a-t-il poursuivi.

Et si l’effet de la hausse sur l’emploi était positif? C’est ce que démontre une étude récente de l’Institut de recherche et d’informations socio-économiques (IRIS). « On ne peut pas garantir qu’il n’y aura pas quelques pertes d’emploi, mais ça n’a rien à voir avec les prédictions catastrophistes, de mentionner Christian Daigle, président général du SFPQ. En contrepartie, la hausse du salaire minimum à 15 $ l’heure stimulera l’économie locale en ajoutant de 2,2 à 3,4 milliards de masses salariales. Celles et ceux qui en bénéficieront dépenseront leurs revenus supplémentaires pour mieux combler leurs besoins essentiels, plutôt que de les placer dans un paradis fiscal! »