Condition féminine

Équité salariale : quand Québec fait fi de la Cour suprême

En mai dernier, la Cour suprême avait rendu un jugement invalidant certains articles de la Loi sur l’équité salariale, forçant ainsi le gouvernement québécois à la réviser.
Par François L’Écuyer
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Plus de vingt ans après l’adoption de la loi sur l’équité, la lutte pour mettre un terme définitif aux discriminations salariales envers les femmes demeure une nécessité. À coups d’interminables discussions avec les employeurs ou devant les tribunaux.

Ce combat sans fin se déplaçait récemment à l’Assemblée nationale.

En mai dernier, la Cour suprême avait rendu un jugement invalidant certains articles de la Loi sur l’équité salariale, forçant ainsi le gouvernement québécois à la réviser. Principal enjeu : les correctifs doivent être rétroactifs au moment où une discrimination salariale est apparue – par l’effet d’une modification aux tâches ou aux exigences d’un titre d’emploi, par exemple –, plutôt qu’au moment où l’exercice de maintien de l’équité est effectué, obligatoirement tous les cinq ans. D’autres dispositions de la loi ont également été invalidées par la Cour suprême. Le gouvernement du Québec disposait d’un an pour modifier sa loi.

Afin de se conformer à ce jugement, le ministre du Travail, Jean Boulet, a déposé le projet de loi 10 adopté le 9 avril dernier, par l’Assemblée nationale. Pour la vice-présidente de la CSN, Caroline Senneville, ce projet de loi fera perdurer les discriminations envers les femmes. C’est ce qu’elle a défendu en commission parlementaire en février dernier.

« Il ne faut pas oublier qu’en tant que plus grand employeur au Québec, le gouvernement est lui-même assujetti à sa propre loi sur l’équité, rappelle-t-elle. Or, son projet de loi introduit une mesure d’exception pour les plaintes de maintien de l’équité déposées avant l’adoption du projet de loi ! L’exercice de maintien du secteur public en 2010 a été l’objet de milliers de plaintes le contestant. Aucune entente n’a été possible avec le Conseil du trésor pour régler ces plaintes, malgré les efforts de conciliation. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) n’a toujours pas rendu une décision sur ces plaintes. Et le gouvernement nous dit que, malgré l’inconstitutionnalité de sa loi, les modifications apportées aux paramètres de rétroactivité ne s’appliqueraient que pour le futur ? C’est d’un total mépris envers les femmes, qui représentent plus de 75 % du personnel du secteur public. »

La vice-présidente de la CSN souligne également que cette mesure d’exception s’applique tout autant aux employeurs du secteur privé. « Le gouvernement vient en quelque sorte cautionner le laxisme des employeurs. Il était pour le moins insultant, en commission parlementaire, d’entendre le patronat affirmer que, “oui, on est pour ça, l’équité salariale, mais faudrait que ce soit plus simple et que ça ne coûte pas trop cher”. Certaines organisations patronales sont allées jusqu’à déclarer que les “bons” employeurs ne devraient pas être punis à cause du comportement des “mauvais” employeurs. Désolée messieurs, mais l’équité salariale, ça ne se fait pas à moitié. Ni à rabais : vous avez économisé sur notre dos pendant des années, il serait temps qu’on puisse faire autre chose que d’avoir à se battre constamment pour que l’esprit de la loi soit enfin respecté ! »

Brimer la liberté d’association
D’autres éléments du projet de loi demeurent inacceptables pour la CSN. « Il arrive que différentes organisations déposent des plaintes de maintien de même nature, explique la vice-présidente de la CSN. Dans un souci de faciliter le processus de conciliation, la CNESST peut demander aux parties plaignantes de regrouper ces plaintes afin d’en arriver à une entente avec l’employeur. Ce regroupement s’est toujours fait sur une base volontaire. »

Or, le projet de loi déposé par le ministre du Travail permettrait à la CNESST de regrouper l’ensemble des plaintes, et ce, sans l’aval des organisations les ayant déposées. Si, par le processus de conciliation, l’employeur et des organisations représentant une majorité de salariées visées en arrivaient à une entente, cela aurait pour effet de disposer de l’ensemble des plaintes. « Cette disposition va totalement à l’encontre de la liberté d’association des salariées et de leur droit d’être pleinement entendues », déplore Caroline Senneville.

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