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Foire aux questions de la CSN sur le coronavirus

La pandémie du coronavirus suscite de nombreuses questions, concrètes et complexes, en matière de relations de travail. Afin d’appuyer le travail de ses syndicats et de répondre aux préoccupations des travailleuses et des travailleurs, la CSN met à leur disposition cette foire aux questions. Si certains enjeux demeurent sans réponse, merci de nous écrire à coronavirus@csn.qc.ca.

AVERTISSEMENT
L’information et les réponses offertes sont d’ordre général. Elles ne constituent en aucun cas un avis juridique et ne doivent pas être interprétées comme tel. Elles sont valides en date du lundi 11 mai 2020 à 8 h — la situation peut avoir évolué depuis. Nous vous invitons à consulter votre syndicat local ou une personne conseillère syndicale afin d’obtenir une réponse personnalisée.

View English version

Santé et sécurité
au travail

Oui, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur comme le prévoit l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).

Pour ce faire, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures d’identification, de contrôle et d’élimination de ce risque biologique. À titre d’exemple, l’employeur doit appliquer les mesures d’hygiène nécessaires pour limiter la propagation du virus. Il peut aussi adopter une pratique de travail favorisant la distanciation sociale pour minimiser les risques. Cette pratique peut inclure les moyens suivants :

  • Éviter les réunions face à face non essentielles ;
  • Utiliser des outils technologiques pour les communications avec les travailleuses et les travailleurs et entre eux ;
  • Favoriser le télétravail.

L’employeur peut également se doter d’une politique sur la présence au travail du personnel présentant des signes et symptômes de l’infection en contexte de pandémie. Les employé-es devraient être informés de la conduite à suivre dès l’apparition des symptômes.

Quant à la travailleuse ou au travailleur, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique et de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent à proximité des lieux de travail, selon l’article 49 de la LSST. (source : CNESST)

L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) a émis des recommandations intérimaires sur les mesures de prévention et de contrôle des infections dans les milieux de soins aigus.

À toutes les personnes salariées, on recommande de renforcer l’application des pratiques de base en tout temps, soit : l’hygiène des mains pour le personnel et pour la personne qui tousse, le port d’un masque de procédure et l’application d’une étiquette respiratoire (tousser dans le coude).

Lorsqu’un cas est suspecté, probable ou confirmé, le personnel de la santé doit en plus prendre des précautions additionnelles contre la transmission aérienne ou par contact par le port :

  • d’un masque N-95 ;
  • d’une blouse à manches longues à usage unique et jetable ;
  • de gants à usage unique, bien ajustés et devant recouvrir les poignets ;
  • d’une protection oculaire à usage unique (écran facial ou lunettes protectrices).

Aussi, l’INSPQ recommande que le personnel soit formé pour mettre et retirer adéquatement et dans l’ordre prescrit ces équipements de protection individuelle (EPI) afin d’éviter des contaminations croisées.

Certaines procédures médicales sont associées à un risque accru de transmission de la COVID-19, parce qu’elles génèrent des aérosols, par exemple, la réanimation cardio-pulmonaire et l’intubation trachéale. On recommande de limiter ces procédures à celles qui sont essentielles, de les effectuer dans une chambre à pression négative et de porter, en plus, les EPI ci-dessus mentionnés ainsi qu’une blouse imperméable à usage unique et à manches longues.

Les directives de l’INSPQ veulent que, pour l’entretien quotidien, le personnel de l’hygiène et de la salubrité dans les hôpitaux porte des EPI (les mêmes que les EPI indiqués pour la chambre des patients) et qu’il nettoie et désinfecte les chambres au moins une fois par jour en portant attention aux surfaces fréquemment touchées. Il leur est également demandé, à la cessation des précautions additionnelles ou au départ du patient symptomatique, de respecter le temps d’attente requis pour que la ventilation ait éliminé 99,9 % de l’air de ce local avant de procéder à la désinfection. Dans ces cas, il n’est pas nécessaire pour le personnel de porter des EPI.

Il faut noter que les directives à suivre pourraient se voir modifier selon l’évolution des connaissances concernant la propagation ou le traitement de la COVID-19.

Aucune disposition particulière n’a été annoncée par le gouvernement qui permettrait un tel automatisme. Le droit au retrait préventif existe, mais à certaines conditions, notamment en ce qui a trait à la nécessité de fournir à son employeur un certificat attestant que l’exposition à un contaminant comporte un danger pour la travailleuse enceinte ou qui allaite.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) prévoit un droit de retrait préventif pour la salariée enceinte. Elle doit cependant fournir à son employeur un certificat médical attestant que les conditions de travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou pour la salariée elle-même :

40. Une travailleuse enceinte qui fournit à l’employeur un certificat attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître ou, à cause de son état de grossesse, pour elle-même, peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir.

La forme et la teneur de ce certificat sont déterminées par règlement et l’article 33 s’applique à sa délivrance.

Dans le cas de la COVID-19, la travailleuse enceinte pourrait être plus susceptible de développer la maladie en raison d’une fonction immunitaire réduite par son état de grossesse.

Trois mécanismes contenus dans la loi s’offrent à l’employé-e pour demander l’intervention de la CNESST dans une situation qui le préoccupe.

  • Une travailleuse ou un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger comme le prévoit l’article 12 de la LSST.
  • Une travailleuse ou un travailleur peut aussi déposer une plainte anonymement. Cette plainte sera traitée pour évaluer les correctifs devant être mis en place afin de contrôler le risque.
  • De plus, la LSST prévoit un mécanisme pour la femme enceinte ou qui allaite, à savoir le retrait préventif.
La travailleuse ou le travailleur ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l’article 12 si le refus d’exécuter ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce, comme prévu à l’article 13 de la LSST. Dans le cas d’un refus de travail, un inspecteur de la CNESST déterminera dans les plus brefs délais s’il existe un danger ou non en s’assurant du respect de la démarche prévue à la LSST, c’est-à-dire que le travailleur ait avisé son supérieur immédiat, l’employeur ou son représentant, et informé le cas échéant le représentant de l’association syndicale ou le représentant à la prévention. (Source : CNESST)

Une personne salariée qui revient d’une zone à risque ou qui a côtoyé une personne infectée est susceptible d’être elle-même infectée. Elle présente donc un risque d’exposition au virus pour ses collègues. En vertu de l’article 51 de la LSST, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de son personnel. Il a également l’obligation d’informer adéquatement les salarié-es des risques reliés à leur travail. Du côté fédéral, l’article 124 du Code canadien du travail impose des obligations similaires à l’employeur. Malgré ces obligations, l’employeur doit s’assurer de respecter la vie privée de ses salarié-es. Par conséquent, il doit les informer qu’une personne est infectée sans dévoiler l’identité de cette dernière, à moins que cela soit nécessaire.

Oui, c’est possible. Il faut bien circonscrire la façon dont on a été mis en contact avec une personne infectée. Cependant, plus le nombre de personnes contaminées augmentera dans toutes les sphères de la population, plus la reconnaissance pourrait devenir difficile.

Non, mais il peut y avoir des conséquences. Comme un vaccin est invasif, vous pouvez refuser son administration. Toutefois, un employeur a des obligations auprès de vous, de vos collègues et de sa clientèle. Pour cette raison, il pourrait vous mettre en arrêt de travail forcé, sans salaire dans certains cas. Néanmoins, si un tel vaccin devient disponible et que le décret d’Urgence sanitaire adopté par le gouvernement est en vigueur, la réponse pourrait être oui. Néanmoins, si un tel vaccin devient disponible et que le décret d’Urgence sanitaire adopté par le gouvernement est en vigueur, la réponse pourrait être oui.

Oui. L’employeur a le devoir d’informer adéquatement les travailleuses et les travailleurs des risques reliés au travail.

Oui. Les travailleuses et les travailleurs ont des obligations à cet égard.

Ne pas respecter les consignes peut entraîner des mesures disciplinaires, d’autant plus dans une période de crise comme celle qui sévit actuellement.

Oui, puisqu’il doit prévenir la santé, la sécurité et l’intégrité de vos collègues.

Oui. Votre employeur doit mettre en place des mesures d’hygiène qui répondent à la situation. Comme il est recommandé que le lavage des mains soit régulier, il doit le permettre.

Si le port du masque n’est justifié par aucune condition médicale, l’employeur pourrait obliger un ou une salarié-e à retirer son masque personnel pour des raisons de santé, de sécurité, de salubrité ou encore si la convention collective prévoit des règles concernant l’apparence physique des salarié-es. Par ailleurs, le gouvernement a précisé que le port de masque n’était pas un outil de protection efficace contre la COVID-19. Si le port du masque par la personne salariée est justifié par une condition médicale, celle-ci devrait voir avec son employeur la possibilité d’être retirée du travail. Si cela n’est pas possible, elle pourra travailler avec son masque. L’employeur pourrait demander une preuve de la condition médicale l’obligeant à travailler avec un masque.  

La pandémie actuelle de maladie à coronavirus peut être génératrice de stress et d’anxiété pour les travailleuses et les travailleurs. La peur d’être contaminé peut prendre des proportions démesurées et donner lieu à des comportements inappropriés. À une époque pas très lointaine où des réactions physiologiques comme tousser ou éternuer étaient considérées comme banales, celles-ci sont devenues, pour certains, totalement suspectes.

Toutefois, il peut être utile de se rappeler que malgré le contexte et les mesures particulières prises relativement à la pandémie, « tout salarié a droit à un milieu exempt de harcèlement psychologique ». De même, les cinq règles de civilité sont toujours d’usage : respect, collaboration, politesse, courtoisie et savoir-vivre.

Programmes d’aide financière
du gouvernement

Ce programme vise à compenser la différence de salaire entre celui gagné et la Prestation canadienne d’urgence (PCU).

Il faut été qualifié de travailleur essentiel pendant la pandémie de la COVID-19. Vous trouverez la liste des secteurs prioritaires et essentiels en cliquant sur le lien suivant :

https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/fermeture-endroits-publics-commerces-services-covid19/.

Voici les critères d’admissibilité au PIRTE

  • Vous gagnez un salaire brut de 550 $ ou moins par semaine;
  • Vous avez un revenu de travail annuel d’au moins 5000 $ et un revenu total annuel de 28 600 $ ou moins pour l’année 2020;
  • Vous êtes âgé d’au moins 15 ans au moment où vous faites la demande des prestations offertes dans le cadre du PIRTE.
  • Vous résidiez au Québec le 31 décembre 2019 et vous prévoyez résider au Québec tout au long de l’année 2020.

À compter du 19 mai 2020, vous devrez obligatoirement la faire en ligne en cliquant sur le lien suivant :

https://www.revenuquebec.ca/fr/services-en-ligne/services-en-ligne/services-en-ligne/demander-les-prestations-du-programme-incitatif-pour-la-retention-des-travailleurs-essentiels/

Mise en place par le gouvernement fédéral le 25 mars dernier, la Prestation canadienne d’urgence (PCU) résulte de la fusion de deux programmes d’aide du Canada, à savoir l’allocation de soins d’urgence et l’allocation de soutien d’urgence.

Il s’agit d’une prestation imposable de 2000 $ par mois offerte à tous les Canadiens et à toutes les Canadiennes qu’ils soient ou non admissibles à l’assurance-emploi, et ce, pour une durée maximale de quatre mois.

Cette prestation est accessible aux personnes ayant perdu leur emploi, à celles qui ne peuvent travailler puisqu’elles sont malades ou en isolement en raison du coronavirus ou à celles qui, pour diverses raisons reliées à la pandémie actuelle, ne peuvent travailler.

Cette prestation d’urgence sera accessible via Internet à compter du 6 avril prochain, a annoncé le premier ministre Justin Trudeau. Il faut compter un délai de 10 jours avant de recevoir le versement de l’aide.

  • Les travailleuses et les travailleurs qui doivent cesser de travailler en raison de la COVID-19 (mises à pied, fermetures) et qui n’ont pas accès à une autre forme de soutien de revenu ;
  • Les travailleuses et les travailleurs qui sont malades, qui sont mis en isolement ou qui prennent soin d’une personne atteinte de la COVID-19;
  • Les travailleuses et les travailleurs qui doivent rester à la maison sans salaire en raison de la fermeture des écoles ou des services de garde de leurs enfants;
  • Les travailleuses et les travailleurs qui ont encore leur emploi, mais qui ne sont pas rémunérés en raison de la situation actuelle ;
  • Les travailleuses et les travailleurs autonomes, à contrat ou à temps partiel qui ne seraient pas admissibles à l’assurance-emploi – ou dont les prestations seraient inférieures à 2000 $ par mois.

Non, la Loi sur la prestation canadienne d’urgence indique clairement que le travailleur qui quitte volontairement son emploi n’est pas admissible à la PCU.

Assurance-emploi et COVID-19

Oui, il y a un programme de prestation canadienne d’urgence (PCU), annoncé le 25 mars 2020 par le gouvernement canadien et qui remplace ceux de soins et de soutien d’urgence.

La force majeure suppose la preuve d’un évènement imprévisible et irrésistible (art. 1470 C.c.Q.). La situation actuelle causée par la pandémie pourrait correspondre à cette notion, les employeurs étant notamment liés par les directives du gouvernement du Québec.

Lorsque les conventions collectives ne contiennent pas ce type de dispositions prévoyant les cas de force majeure, l’employeur pourrait tout de même invoquer la force majeure pour ne pas respecter des obligations prévues à la convention (art. 1693 C.c.Q). Il devra démontrer que la situation de pandémie empêche et rend impossibles l’exécution et le respect des dispositions de la convention.

Comme la situation évolue et qu’un décret ministériel a été rendu déclarant l’état d’urgence sanitaire, et puisque les mesures sont constamment modifiées, une analyse de chaque situation est toutefois nécessaire afin de déterminer si l’employeur est réellement dans l’impossibilité de respecter ses obligations prévues à la convention collective.

Elles peuvent être considérées comme un revenu pour se qualifier à la PCU, par ailleurs, la perte de l’emploi doit être causée par la COVID-19. Donc, si je reçois des prestations d’assurance-emploi en raison de la perte de mon emploi qui n’a pas été causée par la COVID-19, je ne pourrai pas me qualifier pour la PCU.

Si vous cherchez un emploi, mais que la cause de votre arrêt de travail n’est pas la COVID-19, vous n’êtes pas admissible à la PCU.

Oui, il est possible de travailler pendant une période de prestation.    

Un prestataire d’assurance-emploi peut gagner jusqu’à 90 % de sa rémunération hebdomadaire moyenne établie par la Commission de l’assurance-emploi.

Chaque dollar gagné d’un emploi exercé pendant une période de prestation sera retranché de moitié sur sa prestation hebdomadaire d’assurance-emploi.

Exemple : Jean a perdu son emploi à la suite de la fermeture de l’épicerie où il travaillait. Sa rémunération hebdomadaire dans le cadre de cet emploi était de 500 $, et le montant de ses prestations hebdomadaires d’assurance-emploi est de 275 $ (55 % de 500 $). Jean vient de trouver un emploi à temps partiel dans un restaurant où il travaille trois jours par semaine pour un salaire hebdomadaire de 300 $.

Ainsi, ses prestations d’assurance-emploi de 275 $ ont été réduites de 150 $, soit de 50 cents pour chaque dollar gagné au restaurant (300 $ ÷ 2 = 150 $) ; le montant total de ses prestations est de 125 $ (275 $ — 150 $ = 125 $).

Jean reçoit donc 125 $ par semaine en prestations d’assurance-emploi, en plus de son salaire à temps partiel de 300 $, pour un total de 425 $.

Jean ne pourrait gagner plus que 450 $ par semaine au restaurant (90 % de son salaire hebdomadaire moyen).

Si Jean gagnait plus que 450 $ par semaine au restaurant, chaque dollar excédentaire serait déduit en totalité de ses prestations d’assurance-emploi.

Non, pour la période qui sera couverte par la PCU, aucun revenu d’emploi ne pourra être combiné. Par ailleurs, à la fin de la période de la PCU, vos prestations d’assurance-emploi seront traitées en fonction des règles habituelles de l’assurance-emploi et la période de la PCU ne sera pas prise en compte.

Par ailleurs, vous pouvez gagner un revenu de 1000 $ ou moins par mois sans que cela n’affecte votre PCU.

Non, si une personne fait une demande d’assurance-emploi pour maladie, elle n’aura pas à subir un délai de carence, car le gouvernement fédéral l’a suspendu.

Par ailleurs, si elle fait une demande régulière d’assurance-emploi, elle devra subir un délai de carence d’une semaine.

Il est très simple de connaître le nombre d’heures assurables minimal requis afin de se qualifier pour l’assurance-emploi.

On peut en prendre connaissance en ligne, à partir du tableau qui mentionne notre région de résidence accompagnée du nombre d’heures minimal assurable requis pour se qualifier à l’assurance-emploi

https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410035401

https://www.canada.ca/fr/services/prestations/ae/assurance-emploi-reguliere/admissibilite.html

https://srv129.services.gc.ca/regions_ae/fra/codepostal_recherche.aspx

Enfin, le nombre d’heures assurables requis varie de 400 à 700 heures selon la région où habite le prestataire.

Exemple : Jean est mis à pied et habite la région de Montréal, H2K 4M5, son nombre d’heures assurables minimum sera de 700 heures, car le taux de chômage de sa région économique est de 5,6 %.

Le montant hebdomadaire des prestations d’assurance-emploi est calculé en fonction du revenu hebdomadaire moyen établi par la Commission de l’assurance-emploi ; la prestation sera de 55 % de celui-ci pour un maximum de 573 $ par semaine.

En effet, la prestation canadienne d’urgence annoncée le 25 mars 2020 par le gouvernement du Canada prévoit une aide de 2000 $ par mois à tout Canadien qui doit s’occuper de ses enfants qui demeurent à la maison en raison des fermetures d’écoles visant à diminuer la propagation du virus de la COVID-19.

On n’oublie pas que cette prestation canadienne d’urgence est disponible pour un maximum de 16 semaines, peu importe que la personne ait droit ou non à l’assurance-emploi.

Vos revenus d’emploi comme pompier volontaire n’auront pas d’incidence sur votre PCU s’ils sont de 1000 $ ou moins par mois.

Prestation canadienne d'urgence

Cette prestation canadienne d’urgence est de 500 $ par semaine.

Elle sera versée toutes les quatre semaines.

Pour un maximum de 16 semaines.

Elle sera disponible dès le 6 avril 2020.

On doit, à compter du 6 avril 2020, faire la demande auprès de l’Agence du revenu du Canada (ARC). Il est recommandé de faire une demande en ligne en suivant ce lien : https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/services/prestations/faire-demande-pcu-aupres-arc.html

Vous pouvez faire votre demande :

  • À compter du 6 avril 2020, si vous êtes né en janvier, février ou mars ;
  • À compter du 7 avril 2020, si vous êtes né en avril, mai ou juin ;
  • À compter du 8 avril 2020, si vous êtes né en juillet, août ou septembre ;
  • À compter du 9 avril 2020, si vous êtes né en octobre, novembre ou décembre ;

Les vendredis, samedis et dimanches sont accessibles pour les demandes en ligne, et ce, pour tous les mois de naissance.

La notion de travailleur est très large ; il faut être âgé d’au moins 15 ans, résider au Canada et avoir eu un revenu, pour l’année 2019, ou au cours des 12 mois qui précèdent la demande, d’au moins 5000 $.

Si vous gagnez 1000 $ par mois ou moins, vous pouvez recevoir la PCU, même si vous travaillez encore.

Les travailleurs qui ont épuisé leurs prestations d’assurance-emploi peuvent aussi recevoir la PCU.

La PCU est accessible aussi pour les travailleurs saisonniers et les étudiants post-secondaires.

Les artistes et le milieu culturel peuvent aussi bénéficier de la PCU.

Le revenu d’au moins 5000 $ peut provenir d’une seule ou de plusieurs de ces sources : revenu d’emploi, revenu de travail indépendant, prestations de congé de maternité ou de congé parental du régime d’assurance-emploi ou des prestations similaires versées au Québec dans le cadre du Régime québécois d’assurance parentale.

Elles peuvent être considérées comme un revenu pour se qualifier à la PCU, par ailleurs, la perte de l’emploi doit être causée par la COVID-19. Donc, si je reçois des prestations d’assurance-emploi en raison de la perte de mon emploi qui n’a pas été causée par la COVID-19, je ne pourrai pas me qualifier pour la PCU.

Si vous cherchez un emploi, mais que la cause de votre arrêt de travail n’est pas la COVID-19, vous n’êtes pas admissible à la PCU.

La prestation peut être demandée pour une période allant du 15 mars jusqu’au
3 octobre 2020.

Non, si j’ai perdu mon emploi avant le 6 avril 2020, il faut faire une demande d’assurance-emploi via Service Canada, comme à l’habitude, en suivant ce lien.

À compter du 6 avril 2020, si je suis admissible à l’assurance-emploi, je dois faire une demande d’assurance-emploi.

Les demandes d’assurance-emploi qui ont été effectuées depuis le 15 mars 2020 seront automatiquement traitées au moyen du processus mis en place pour la Prestation canadienne d’urgence.

Vous devrez fournir vos coordonnées et votre numéro d’assurance sociale et confirmer que vous respectez les critères d’admissibilité.

On pourrait vous demander de fournir des documents supplémentaires pour vérifier votre admissibilité à une date ultérieure.

Non. Si vous recevez déjà des prestations régulières de l’assurance-emploi, vous continuerez de les recevoir jusqu’à la fin de votre période de prestation.

Si vous étiez admissible à des prestations qui ont commencé avant le 15 mars 2020, et que ces prestations prennent fin avant le 3 octobre 2020, alors, vous pouvez demander la Prestation canadienne d’urgence. Vous devez respecter les critères d’admissibilité et vous avoir cessé de travailler en raison de la COVID-19.

Vous ne pouvez pas recevoir des prestations d’assurance-emploi et la Prestation canadienne d’urgence en même temps.

Non.

Si vous étiez admissible à l’assurance-emploi avant le 15 mars, votre demande sera traitée en fonction des règles de l’assurance-emploi préexistantes.

Si vous êtes devenu admissible aux prestations régulières ou de maladie de l’assurance-emploi le 15 mars ou après, votre demande sera automatiquement transférée à la Prestation canadienne d’urgence.

Non. Lorsque vous soumettez une demande de Prestation canadienne d’urgence, vous recevrez 500 $ par semaine, peu importe le montant d’assurance-emploi auquel vous étiez admissible.

Toutefois, lorsque vous cesserez de toucher la Prestation canadienne d’urgence, vous pourrez recevoir des prestations d’assurance-emploi si vous y êtes admissible, et la période pendant laquelle vous avez reçu la prestation d’urgence n’influe pas sur vos prestations d’assurance-emploi.

Non. Lorsque vous soumettez une demande de Prestation canadienne d’urgence (ou une demande d’assurance-emploi automatiquement transférée à la PCU), vous recevrez 500 $ par semaine, peu importe le montant d’assurance-emploi auquel vous étiez admissible.

Si vous êtes devenu admissible aux prestations régulières ou de maladie de l’assurance-emploi avant le 15 mars, votre demande sera traitée selon les règles préexistantes de l’assurance-emploi.

Vous devez avoir arrêté de travailler en raison de la COVID-19 et être sans revenu d’emploi pour au moins 14 jours consécutifs pendant la période initiale de quatre semaines. Cela comprend le revenu provenant d’un congé payé, le revenu d’un travail indépendant ou la perception de toute prestation d’assurance-emploi.

Par ailleurs, si votre revenu est de moins de 1000 $ par mois, vous avez tout de même droit à la PCU.

Si votre province ou territoire vous offre également une prestation d’aide, vous pouvez la recevoir en même temps que la Prestation canadienne d’urgence. Par ailleurs, les détails concernant le PATT du Québec mentionnent qu’une personne qui touche la PCU ou des prestations d’assurance-emploi n’aura pas droit au PATT.

Oui, vous pouvez avoir droit à la PCU si vous résidez au Canada, que vous êtes âgé de
15 ans, que vous avez gagné au moins 5000 $ au cours des 12 derniers mois ou en 2019 et que vous avez un numéro d’assurance sociale.

Selon ce qui est connu en date du 11 mai 2020, le droit à la PCU serait maintenu pour les personnes qui répondent aux conditions d’admissibilité et qui :

  • doivent s’occuper d’un proche atteint de la COVID-19 ;
  • doivent s’occuper de leurs enfants qui sont tenus de demeurer à la maison en raison des fermetures d’écoles ou des services de garde ou qui gardent, par choix, leurs enfants à la maison ;
  • cohabitent avec une personne vulnérable ;
  • sont vulnérables ;
  • ont une conjointe ou un conjoint âgé de plus de 70 ans.

En plus de ces exemples, il pourrait y avoir d’autres motifs liés à la COVID-19 pour lesquels vous avez dû cesser de travailler. Toutefois, vous ne pouvez pas quitter votre emploi volontairement.

Si vous avez des inquiétudes concernant des risques que présentent vos conditions de travail, vous devriez discuter de la situation avec votre employeur.

Si vous travaillez dans un milieu sous juridiction fédérale, vous voudrez peut-être consulter votre comité de santé et de sécurité au travail ou votre représentant en matière de santé et de sécurité ainsi que le document Droit de refuser d’exécuter un travail dangereux qui se trouve à l’adresse https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/sante-securite/rapports/droit-refuser.html.

Vous pouvez aussi consulter le site Web de la CNESST (https://www.cnesst.gouv.qc.ca/salle-de-presse/covid-19/Pages/coronavirus.aspx) pour obtenir plus d’information sur vos droits et le processus que vous devriez suivre.

Une autre source d’information que pouvez consulter est le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (https://www.cchst.ca/index.html).

ATTENTION

Les salariés-es qui feront le choix de ne pas se présenter au travail, malgré le rappel effectué par leur employeur, devront s’entendre avec ce dernier afin de minimiser les conséquences de leur refus.

En effet, en l’absence d’une obligation imposée par la loi ou par la Direction de la santé publique, les employeurs ne sont pas tenus d’accepter qu’un ou une salarié-e refuse de se présenter au travail par crainte d’être infecté par la COVID-19.

Dans ces cas, il est plus que souhaitable de se référer à son syndicat afin qu’il puisse en évaluer les conséquences selon les conventions collectives en vigueur.

Oui. Vous êtes admissible à la PCU si vous êtes mis à pied pour des raisons liées à la COVID-19, même si vous demeurez attaché à votre employeur.

Oui. Un ou une employé-e qui a cessé de travailler n’a pas nécessairement rompu tous ses liens avec son employeur. Celui-ci peut continuer à fournir des avantages non pécuniaires à son employé-e. Ces avantages n’auront aucune incidence sur l’admissibilité de l’employé-e à la PCU.

Le fait de recevoir une indemnité de départ n’a aucune incidence sur l’admissibilité d’une personne à la PCU.

Non. Service Canada et l’Agence du revenu du Canada offrent la PCU de façon conjointe. Une personne ne peut donc la toucher que pendant 16 semaines au maximum durant la période d’admissibilité qui va du 15 mars 2020 au 3 octobre 2020. Vous pouvez demander la prestation par l’entremise de Service Canada ou de l’Agence du revenu du Canada, mais pas les deux.

Le calcul des 16 semaines se fait à partir de la première semaine où vous recevez la prestation. Toutefois, les 16 semaines n’ont pas à être consécutives. Par exemple, vous pourriez recevoir la prestation pendant quatre semaines à compter du 15 mars et présenter une nouvelle demande pour la deuxième période de versement de la prestation quelques mois plus tard ; cela dépend de votre situation.

Veuillez noter que le calcul des 16 semaines ne recommence pas depuis le début lorsque vous présentez une nouvelle demande de PCU après une pause parce que vous avez trouvé un emploi.

Un relevé d’emploi n’est pas requis pour demander la PCU.

Toutefois, les employeurs sont encouragés à fournir un relevé d’emploi au cas où un employé devrait, par la suite, présenter une demande de prestations d’assurance-emploi.

Assurance-emploi : mesures de compression du personnel

Non. Une telle situation sera considérée comme un départ volontaire et vous exclura du bénéfice des prestations d’assurance-emploi pour une période indéfinie. Ceci est vrai même si des prestations auraient été versées à quelqu’un au bout du compte.

Oui! L’article 51 du Règlement sur l’assurance-emploi permet un assouplissement à ce principe, dans le cadre d’une compression du personnel.

Essentiellement, l’employeur doit indiquer à la Commission sur l’assurance-emploi, idéalement au préalable, qu’il procède à une compression de personnel dans son entreprise.

La mesure doit être bien documentée, y compris sur le relevé d’emploi, pour que l’organisme comprenne : (1) que les salarié-es ayant accepté de quitter ne le font pas véritablement de manière volontaire; et (2) que ces départs auront permis de conserver d’autres emplois.

La Commission de l’assurance-emploi voudra confirmer qu’il s’agit véritablement d’une compression de personnel, plutôt que d’une explication floue offerte après-coup par un salarié-e.

Aussi, la compression de personnel doit remplir les trois conditions suivantes :

  1. Il s’agit d’une mesure instituée par l’employeur;
  2. Elle vise à réduire l’effectif global de l’entreprise de façon permanente;
  3. L’employeur offre aux employé-es le choix de quitter volontairement leur emploi.

Finalement, et c’est capital, l’ensemble de ces caractéristiques doit être bien documenté par l’employeur, soit par une lettre, un avis, une note de service, ou tout autre documentation pertinente. La compression de personnel peut même faire l’objet d’une entente, incluse ou non dans la convention collective.

La Commission recommande aux employeurs d’inclure, à la case « observations » du relevé d’emploi, une mention indiquant qu’il s’agit d’une mesure de compression du personnel.

Non. Le rôle de la Commission se résume à constater qu’il s’agit bel et bien d’un plan de compression du personnel, dûment documenté. Elle ne peut pas remettre en cause la décision de l’employeur et n’a pas à approuver le plan d’action.

Cela dit, la Commission doit impérativement être en mesure de constater que certaines personnes salariées désignées par l’employeur sont touchées par la compression du personnel, et que d’autres employé-es peuvent conserver leur emploi en raison de cette compression.

Non. C’est la compression du personnel de l’employeur qui doit être permanente; la préservation de l’emploi de collègues ne comporte pas la même exigence.

Aussi, l’employeur n’a pas à désigner quels salarié-es ont pu conserver leur emploi en raison du départ des autres.

Non. Ils peuvent conserver leurs droits de rappel et leurs avantages sociaux pendant un certain temps après la fin de leur emploi.

Programme de travail partagé du gouvernement fédéral

Le programme de travail partagé du gouvernement fédéral permet de faire face à un ralentissement récent et temporaire des activités d’une entreprise tout en évitant des mises à pied, au moyen d’une réduction du temps de travail convenue par entente, au sein d’une « unité de travail partagé ».

Les heures travaillées sont payées par l’employeur et les heures non travaillées sont assumées (en partie) par l’assurance-emploi.

À compter de l’entrée en vigueur de l’accord de travail partagé, l’employeur émet un relevé d’emploi pour chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, faisant état du dernier jour travaillé avant l’entrée en vigueur de l’entente.

Le délai de carence (période d’attente d’une semaine) habituellement applicable aux demandes d’assurance-emploi est reporté jusqu’à la fin de l’emploi en travail partagé. Les prestations commencent donc dès la première semaine de l’accord de travail partagé, sous réserve d’un délai de traitement pouvant aller jusqu’à 28 jours pour le paiement des premières prestations.

L’employeur, les salarié-es touchés (ou leur syndicat) et Service Canada. Une telle entente doit donc être préapprouvée par Service Canada. De plus, les employé-es doivent consentir à réduire leurs heures de travail.

L’employeur du secteur privé (ceci inclut les sociétés inscrites à la bourse autant que les OBNL) doit exploiter une entreprise au Canada depuis au moins deux ans et faire face à une pénurie de travail inhabituelle, qui ne lui est pas attribuable. Le ralentissement d’activités causé par la crise sanitaire de la COVID-19 remplit ce critère.

La demande de travail partagé doit toucher au moins deux salarié-es permanents, par ailleurs admissibles à l’assurance-emploi et faisant partie du « personnel de base » de l’entreprise.

L’employeur du secteur privé (ceci inclut les sociétés inscrites à la bourse autant que les OBNL) doit exploiter une entreprise au Canada depuis au moins deux ans et faire face à une pénurie de travail inhabituelle, qui ne lui est pas attribuable. Le ralentissement d’activités causé par la crise sanitaire de la COVID-19 remplit ce critère.

La demande de travail partagé doit toucher au moins deux salarié-es permanents, par ailleurs admissibles à l’assurance-emploi et faisant partie du « personnel de base » de l’entreprise.

Les employeurs dont l’activité est saisonnière ou cyclique ne sont pas admissibles, ni ceux dont la diminution des activités est attribuable à une augmentation de leurs effectifs.

Le programme de travail partagé n’est également pas disponible pour les employeurs dont l’entreprise connaît une diminution d’activités en raison d’un conflit de travail, que ce soit dans l’entreprise elle-même ou chez un tiers (fournisseur ou client).

Aussi, la compression de personnel doit remplir les trois conditions suivantes :

  1. Il s’agit d’une mesure instituée par l’employeur;
  2. Elle vise à réduire l’effectif global de l’entreprise de façon permanente;
  3. L’employeur offre aux employé-es le choix de quitter volontairement leur emploi.

Finalement, et c’est capital, l’ensemble de ces caractéristiques doit être bien documenté par l’employeur, soit par une lettre, un avis, une note de service, ou tout autre documentation pertinente. La compression de personnel peut même faire l’objet d’une entente, incluse ou non dans la convention collective.

Ces employeurs ne peuvent pas bénéficier du programme de travail partagé.

Comme dans tous les cas, le programme vise à pallier une diminution temporaire des activités de l’entreprise. Service Canada conçoit les « activités de l’entreprise » comme la vente de biens ou de services dans le but de réaliser des profits.

Une diminution des revenus (la perte de subventions, une réduction du niveau des dons ou des abonnements, par exemple) ne peut, comme seul critère, permettre l’admissibilité au programme.

Cela dit, la Commission doit impérativement être en mesure de constater que certaines personnes salariées désignées par l’employeur sont touchées par la compression du personnel, et que d’autres employé-es peuvent conserver leur emploi en raison de cette compression.

Non. C’est la compression du personnel de l’employeur qui doit être permanente; la préservation de l’emploi de collègues ne comporte pas la même exigence.

Aussi, l’employeur n’a pas à désigner quels salarié-es ont pu conserver leur emploi en raison du départ des autres.

Les salarié-es suivants, ne faisant pas partie du « personnel de base », ne peuvent pas profiter du programme de travail partagé :

  • Les employé-es saisonniers ;
  • Les étudiants embauchés pour la saison estivale ou pour un stage coop ;
  • Les employé-es occasionnels, sur demande ou engagés par l’intermédiaire d’une agence de placement temporaire ;
  • Les employé-es actionnaires de l’entreprise dont le pouvoir décisionnel sur la direction de l’entreprise est important.

Il faut en faire la demande à Service Canada, au moins 30 jours avant la date souhaitée d’entrée en vigueur du programme.

Pour le moment, ce délai continue d’être applicable, car Service Canada doit bénéficier d’une certaine période pour analyser le dossier de l’employeur et décider de conclure un accord de travail partagé, le cas échéant.

La décision de Service Canada ne peut faire l’objet d’un appel. Elle doit donc être prise avec soin et correspondre aux exigences énoncées dans le Guide du demandeur (en ligne).

Les parties ont 60 jours pour signer un accord de travail partagé suivant l’approbation de la demande par Service Canada.

En plus de rémunérer les heures réellement travaillées en application de l’accord de travail partagé, l’employeur doit assurer le maintien intégral de l’ensemble des avantages sociaux, au prorata si ces avantages dépendent des heures travaillées ou du salaire effectivement versé.

Dans tous les cas, l’employeur conserve la responsabilité du paiement des jours fériés, car ceux-ci ne sont pas couverts par l’assurance-emploi.

L’employeur doit déclarer les heures réellement travaillées par chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, et ce, pendant toute la durée du programme. À cette fin, l’employeur doit présenter un formulaire permettant aux salarié-es d’être exemptés des déclarations à Service Canada. Les salarié-es qui ont d’autres sources de revenus peuvent choisir de déclarer leurs gains eux-mêmes à chaque quinzaine. 

Les heures non travaillées sont couvertes par l’assurance-emploi, selon le taux habituel des prestations, ajusté en fonction de la réduction du temps de travail consentie dans l’accord de travail partagé. Le taux des prestations est basé sur le revenu hebdomadaire normal provenant de l’emploi touché par le travail partagé, ou sur la moyenne des deux dernières années en cas de revenus irréguliers.

À titre d’illustration, si les prestations d’assurance-emploi correspondent à 55 % du revenu hebdomadaire normal (jusqu’à concurrence de 573 $ par semaine), alors une réduction du temps de travail de 60 %, sur des prestations autrement plafonnées, donnera droit à des prestations hebdomadaires de 344 $.

Dans tous les cas, l’employeur conserve la responsabilité du paiement des jours fériés, car ceux-ci ne sont pas couverts par l’assurance-emploi.

L’employeur doit déclarer les heures réellement travaillées par chaque salarié-e compris dans l’unité de travail partagé, et ce, pendant toute la durée du programme. À cette fin, l’employeur doit présenter un formulaire permettant aux salarié-es d’être exemptés des déclarations à Service Canada. Les salarié-es qui ont d’autres sources de revenus peuvent choisir de déclarer leurs gains eux-mêmes à chaque quinzaine. 

Oui. Les prestations d’assurance-emploi qui sont versées en vertu d’un accord de travail partagé tiennent déjà compte des heures qui continueront d’être travaillées.

Les gains provenant d’autres emplois ou de travail autonome peuvent réduire les prestations, selon les formules habituelles :

  • Si les gains reçus représentent moins que le seuil de rémunération (90 % de la rémunération hebdomadaire assurable [RHA] utilisée pour calculer la demande de prestations d’assurance-emploi), 50 % des gains reçus seront déduits des prestations payables dans le cadre du programme ;
  • Si les gains reçus représentent plus que le seuil de rémunération, mais moins que la RHA, 50 % des gains reçus jusqu’au seuil de rémunération seront déduits ainsi que 100 % des gains reçus dépassant le seuil de rémunération ;
  • Si les gains reçus sont égaux ou supérieurs à la RHA, aucune prestation ne sera versée.

Oui, mais le taux d’imposition applicable par défaut sera basé sur le niveau de prestations effectivement payées, sans égard aux revenus d’emploi. Il est recommandé de contacter Service Canada pour faire augmenter les retenues à la source afin d’éviter les mauvaises surprises au moment de la déclaration de revenus.

Une première entente peut s’échelonner entre 6 et 26 semaines. Elle peut être renouvelée pour une durée totale de 76 semaines en application des mesures récentes prises par le gouvernement fédéral en réponse à la crise de la COVID-19.

L’employeur doit faire la démonstration, au moyen de chiffres, d’une diminution récente et temporaire de ses activités, au moyen des données des deux dernières années.

Il devra également faire la démonstration d’un plan de réduction de ses effectifs en lien avec la baisse de ses activités et d’une réduction correspondante du temps de travail hebdomadaire moyen, allant d’une demi-journée (10 %) à 3 jours (60 %).

Le programme étant forcément temporaire, la demande de travail partagé doit comprendre un plan de redressement démontrant la capacité de l’employeur de revenir à ses activités normales avant la fin prévue de l’accord. 

Une « unité de travail partagé » peut être composée pour chaque groupe de
salarié-es ayant des tâches similaires ou interdépendantes.

L’ensemble des salarié-es d’une unité de travail partagé doivent accepter de partager le travail et de réduire leurs heures pendant toute la durée de l’accord. Cette réduction d’heures doit être égale pour tous les salarié-es et l’ensemble du travail disponible doit être partagé entre les membres de l’unité.

Les employé-es de l’entreprise qui sont requis pour aider à générer du travail et dont les efforts sont mis à contribution pour relancer l’entreprise ne peuvent pas être inclus dans une unité de travail partagé. Ils doivent demeurer à temps complet afin d’assurer la mise en œuvre du plan de redressement.

Pendant la durée de l’accord de travail partagé, l’employeur ne peut pas augmenter ses effectifs dans l’unité de travail partagé. Il doit plutôt demander une modification de l’entente pour prévoir une augmentation des heures de travail des salarié-es, ou offrir des heures additionnelles aux salarié-es dont le temps de travail a été réduit, dans le cas de besoins ponctuels. Ce travail additionnel doit être distribué à parts égales.

D’ailleurs, les salarié-es doivent demeurer disponibles pour l’employeur et accepter le travail offert lors de journées où ils n’auraient normalement pas travaillé en vertu de l’accord de travail partagé.

L’employeur peut toutefois remplacer les salarié-es de l’unité de travail partagé qui quittent leur emploi.   

Oui, mais non. Les salarié-es ne peuvent s’exclure d’une unité de travail partagé pour continuer de travailler à temps complet, par exemple. L’adhésion au programme n’est pas obligatoire, mais le ou la salarié-e qui refuse de partager son travail avec ses collègues devra néanmoins subir la réduction des heures, sans avoir droit aux prestations d’assurance-emploi. 

Un accord de travail partagé est une exception aux règles d’ancienneté prévalant souvent en milieu syndiqué. Les salarié-es et leur syndicat doivent donc accepter de passer outre certaines règles négociées à la convention collective en matière de ralentissement d’activités et de mises à pied, par exemple, s’ils veulent se prévaloir du programme.

Le syndicat doit représenter l’ensemble des salarié-es visés par l’unité de travail partagé et fournir aux salarié-es l’information relative au programme, de même qu’une copie de l’accord de travail partagé et de l’annexe des employé-es.

Le syndicat est autorisé à signer l’accord pour les salarié-es d’une unité de travail partagé et au nom de ceux-ci, mais il doit faire tous les efforts nécessaires pour comprendre les impacts d’un éventuel accord sur les droits des salarié-es, les communiquer aux
salarié-es, obtenir des mandats clairs et assurer une représentation de qualité, tout au long du processus.

Si le programme de travail partagé vise à éviter les mises à pied, il n’en demeure pas moins que celles-ci peuvent s’avérer nécessaire à l’issue du programme, voire pendant la période de travail partagé. Dans un tel cas, les salarié-es conservent le droit aux prestations régulières d’assurance-emploi. Le taux et la durée normale des prestations ne sont pas réduits du fait d’avoir participé au programme de travail partagé.

Par ailleurs, il faut s’en remettre aux règles négociées dans les conventions collectives et s’assurer du respect minimal des normes du travail.

Des mesures spéciales temporaires au programme de travail partagé sont disponibles pour les employeurs qui subissent directement ou indirectement un ralentissement de leurs activités en raison de la COVID-19.

En vigueur du 15 mars 2020 au 14 mars 2021, ces mesures spéciales temporaires permettent la prolongation d’un accord de travail partagé pour 38 semaines supplémentaires, pour un total de 76 semaines. La durée initiale des ententes demeure de 26 semaines.

Les ententes venant à expiration peuvent être prolongées immédiatement, sans période d’attente.

Les exigences relatives au plan de redressement auraient été assouplies, si l’on doit en croire le gouvernement, quoiqu’il ne soit pas possible de savoir exactement en quoi. On peut toutefois concevoir que l’échéancier associé au plan de redressement est difficile à établir, compte tenu de l’incertitude qui plane concernant la durée au cours de laquelle les mesures de protection de la santé publique demeureront en vigueur.

Mesures d'isolement
et télétravail

Ça dépend.

Si vous êtes revenus avant le 12 mars, vous n’êtes pas soumis à cette consigne — à moins, bien sûr, que vous ne présentiez de symptômes s’apparentant à la COVID-19 (toux, fièvre, difficultés respiratoires).

La directive du gouvernement veut que l’isolement soit volontaire pour les personnes qui sont revenues de l’étranger le 12 mars ou à une date ultérieure.

Pour les personnes travaillant dans les réseaux de la fonction publique, de la santé et des services sociaux, de l’éducation et des services de garde privés et publics : cet isolement est obligatoire si elles sont revenues au pays le 12 mars ou à une date ultérieure.

Les individus qui cohabitent avec une personne (conjointe ou conjoint et/ou enfant, par exemple) qui est revenue de voyage avant ou après le 12 mars ne sont pas assujettis à cette directive, à moins qu’ils ne présentent des symptômes.

Nous constatons que les employeurs ont une compréhension très variable de cette consigne. Certains demandent à ce que l’isolement de 14 jours débute à compter de la date du retour de l’étranger, peu importe que ce jour soit avant ou après le 12 mars. Dans ce contexte, il est très important que tous les acteurs impliqués aient la même compréhension. Voilà pourquoi nous vous recommandons de contacter sans délai votre employeur, vos représentantes et représentants syndicaux locaux et toute personne appropriée (coordonnateur, chef d’équipe ou supérieur immédiat, par exemple) afin que tous aient la même compréhension.

Les individus qui cohabitent avec une personne (conjointe ou conjoint et/ou enfant, par exemple) qui est revenue de voyage avant ou après le 12 mars ne sont pas assujettis à cette directive, à moins qu’ils ne présentent de symptômes s’apparentant à la COVID-19 (toux, fièvre, difficultés respiratoires).

Un employeur peut exiger à une personne salariée de se placer en isolement lorsqu’il a des motifs raisonnables de le faire. L’employeur qui se fonde sur les directives gouvernementales pour justifier une mise en isolement possède des motifs raisonnables pour procéder de la sorte.

Ainsi, en fonction des directives gouvernementales actuelles, un employeur peut imposer un isolement pendant une période de 14 jours à une personne qui est revenue de l’étranger le 12 mars 2020 ou à une date ultérieure ou qui présente des symptômes similaires à la grippe ou au rhume.

Pour l’instant, il n’y a aucune consigne du gouvernement permettant aux personnes présentant une condition de santé les rendant vulnérables (maladies obstructives pulmonaires chroniques ou toute autre forme de maladie affectant le système immunitaire) d’invoquer le coronavirus pour exiger de s’absenter du travail.

Les employeurs peuvent convenir de mesures particulières, sur leurs propres bases, qui s’appliqueront à ces personnes. Nous demandons aux travailleuses et aux travailleurs concernés de s’adresser à leur syndicat local et à leur employeur. Il est à noter que les consignes gouvernementales évoluent et que les directives émises dans chacun des milieux de travail changent rapidement.  

Nous vous indiquons également que les mécanismes de prévention prévus à la Loi sur la santé et la sécurité du travail s’appliquent. Ainsi, le droit de refus ou le retrait préventif  peuvent être exercés. Nous vous invitons à communiquer avec votre syndicat local à cet effet.

Si la personne salariée se conforme aux directives gouvernementales et se place en isolement volontaire, son employeur peut lui demander une pièce justificative (billet d’avion, billet médical, etc.).

Cela dit, le 17 mars dernier, le premier ministre du Québec, François Legault, a envoyé un message très clair aux employeurs : « Ce n’est pas le temps de demander un billet du médecin. Les médecins ont d’autres choses à faire que de signer des billets. »

Aucune obligation formelle n’a toutefois été formulée à cet effet aux employeurs qui demeurent dans leur droit d’exiger une preuve justificative, à moins d’indication contraire prévue à la convention collective. Dans tous les cas, nous vous suggérons de communiquer avec votre syndicat local.

Un employeur a le droit d’indiquer à partir de quel moment la période d’isolement s’applique (date et heure), pourvu que cela ne soit pas en contravention avec une directive du gouvernement.

Pas forcément.

Il faut d’abord vérifier si la situation est couverte par les congés de maladie payés qui sont prévus à la convention collective. L’employeur pourrait demander d’épuiser cette banque de congés de maladie en premier.

Il est également possible que l’assurance invalidité de courte durée couvre cette situation. Il faut contacter l’assureur pour le savoir. L’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP) a indiqué, dans un communiqué diffusé le 13 mars 2020, qu’elle était déterminée à aider les employeurs à remplacer une partie du salaire de leur personnel placé en isolement.

Si la personne salariée ne bénéficie pas d’une assurance, les conditions prévues à la Loi sur les normes du travail et au Code canadien du travail s’appliquent. Consultez aussi la section de notre FAQ sur les aides gouvernementales. 

Les consignes envoyées par le premier ministre, François Legault, et le directeur de la santé publique, Horacio Arruda, sont très claires : les employeurs doivent tout faire pour favoriser le télétravail lorsque possible. Ils doivent faire preuve de souplesse et de compréhension.

Cependant, les employeurs n’ont aucune obligation en ce sens.

Malheureusement, un travailleur ou une travailleuse ne peut exiger de travailler de la maison. Les employeurs ont l’obligation, toutefois, d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail et de retrait préventif pour les travailleuses enceintes. Le droit de refus peut être invoqué, conformément à la loi.

Nous vous recommandons de contacter votre syndicat local et votre employeur afin de trouver la meilleure des solutions qui est adaptée à votre situation particulière.

Dans ces deux situations, l’assignation temporaire (incluant le retour au travail progressif et le travail léger) doit être traitée selon les paramètres habituels. L’employeur doit proposer un travail réel ou une réaffectation. Ces nouvelles tâches peuvent être effectuées en télétravail ou encore sur les lieux de travail, pour celles et ceux qui sont considérés comme travailleuses ou travailleurs essentiels.

Le médecin traitant doit déterminer si le travail proposé respecte les trois conditions prévues à l’article 179 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, à savoir :

  • La travailleuse ou le travailleur est raisonnablement en mesure d’accomplir ce travail ;
  • Ce travail ne comporte pas de danger pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique de la travailleuse ou du travailleur, compte tenu de sa lésion ;
  • Ce travail est favorable à la réadaptation de la travailleuse ou du travailleur.

Si tel est le cas, l’assignation temporaire peut débuter

Lorsque le télétravail est obligatoire, on peut normalement s’attendre à ce qu’un employeur procure à son employé-e l’équipement nécessaire à l’accomplissement du travail.

Dans le contexte de la COVID-19, le télétravail devient un moyen pour les employeurs de maintenir leurs activités grâce au travail à domicile de leurs employé-es. Par ailleurs, il permet aux employé-es de maintenir leur emploi et les avantages qui s’y rattachent.

Le télétravail n’est pas une obligation pour les employeurs, car ceux-ci pourraient décider de cesser temporairement une partie ou la totalité de leurs activités. Les demandes des salarié-es doivent donc tenir compte de cette réalité, de la situation exceptionnelle que nous vivons et de la capacité des employeurs à fournir certains équipements.

Rémunération

La réponse est oui : vous pouvez être admissible à Prestation canadienne d’urgence mise en place par le gouvernement fédéral.

Dans le secteur public, le gouvernement a annoncé que les travailleuses et les travailleurs continueront d’être payés et seront invités à faire du télétravail lorsque possible.

Pour le secteur privé, le gouvernement a multiplié les appels afin que les employeurs soient invités à faire preuve de flexibilité et de compréhension. Aucune obligation n’a toutefois été émise à ce sujet.

Des mesures de dédommagement seront mises en place et graduellement annoncées par les différents paliers de gouvernement, notamment en assouplissant les règles d’accessibilité à l’assurance-emploi.

La CSN est en contact constant avec les gouvernements du Québec et du Canada afin de s’assurer que les mesures qui seront mises en place soient dans l’intérêt supérieur des travailleuses et des travailleurs.

Plusieurs conventions collectives prévoient des congés pour obligations familiales. Nous vous invitons donc à vous y référer et à contacter vos représentantes et représentants syndicaux locaux pour voir à leur application.

Dans l’éventualité où la convention collective est muette à ce sujet ou dans le cas des travailleuses et des travailleurs qui ne sont pas encadrés par une convention collective, la Loi sur les normes du travail (LNT) s’applique. Les employé-es travaillant pour un employeur de compétence fédérale sont pour leur part soumis au Code canadien du travail (CCT).

Selon la LNT :

  • Une personne salariée peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’un individu pour lequel ladite personne salariée agit comme proche aidante.
  • Les deux premières journées de ce congé sont payées pour les personnes ayant trois mois de service continu.
  • Le congé peut être fractionné. Le salarié-e doit cependant prendre les moyens raisonnables pour limiter la durée de l’absence.

Le CTT prévoit :

  • La possibilité de prendre un maximum de cinq jours de congé par année civile pour permettre notamment à une personne salariée de s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir.
  • La rémunération des trois premiers jours si cette personne est à l’emploi depuis au moins trois mois.

Il est nécessaire de vérifier si votre convention collective prévoit un préavis de mise à pied ou le versement d’une indemnité en cas de fermeture ou de cessation des activités de l’entreprise. Si tel est le cas, il est également important de vérifier si votre convention collective prévoit la non-application de ces clauses en cas de force majeure. Contactez votre syndicat local à cet effet.

D’autre part, la Loi sur les normes du travail (LNT) et le Code canadien du travail (CCT) prévoient également des avis de licenciement collectif. Si la mise à pied est d’une durée de plus de six mois, un employeur doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied.

Pour une entreprise de compétence fédérale, le CCT prévoit que l’employeur ayant l’intention de licencier un ou une employé-e doit lui faire parvenir, au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser deux semaines de salaire, sauf lorsque l’employé-e est congédié pour un motif valable.

L’employé-e doit avoir travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins trois mois pour que ces dispositions s’appliquent.

La LNT souligne que lorsque l’employeur effectue des licenciements ou des mises à pied qui incluent la personne salariée si elle était demeurée au travail, celle-ci conserve les mêmes droits que les salarié-es effectivement licenciés ou mis à pied en ce qui a trait notamment au retour au travail.

Programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE)

Ce programme vise à compenser la différence de salaire entre celui gagné et la Prestation canadienne d’urgence (PCU).

Il faut été qualifié de travailleur essentiel pendant la pandémie de la COVID-19. Vous trouverez la liste des secteurs prioritaires et essentiels en cliquant sur le lien suivant :

https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/fermeture-endroits-publics-commerces-services-covid19/.

Voici les critères d’admissibilité au PIRTE

  • Vous gagnez un salaire brut de 550 $ ou moins par semaine;
  • Vous avez un revenu de travail annuel d’au moins 5000 $ et un revenu total annuel de 28 600 $ ou moins pour l’année 2020;
  • Vous êtes âgé d’au moins 15 ans au moment où vous faites la demande des prestations offertes dans le cadre du PIRTE.
  • Vous résidiez au Québec le 31 décembre 2019 et vous prévoyez résider au Québec tout au long de l’année 2020.

Le PIRTE est accessible pour la période qui débute le 15 mars 2020 pour un maximum de 16 semaines.

Vous pourriez recevoir 100 $ par semaine pour une somme maximale de 1600 $. Ce revenu est imposable.

La demande pourra être effectuée à compter du 19 mai 2020 et sera rétroactive au 15 mars 2020. La date limite pour produire la demande est fixée au 15 novembre 2020.

À compter du 19 mai 2020, vous devrez obligatoirement la faire en ligne en cliquant sur le lien suivant :

https://www.revenuquebec.ca/fr/services-en-ligne/services-en-ligne/services-en-ligne/demander-les-prestations-du-programme-incitatif-pour-la-retention-des-travailleurs-essentiels/

Le premier versement est prévu pour le 27 mai 2020 et les autres se feront aux deux semaines.

Oui.

Non, si vous recevez la PCU ou le PATT-COVID-19, vous ne pourrez pas recevoir le PIRTE.

Questions diverses

Les services de garde d’urgence sont offerts dans le réseau des services de garde subventionnés et dans le milieu scolaire. À partir du 6 avril, seuls les CPE et les garderies subventionnées offriront des services pour les enfants de cinq ans et moins. Les responsables de services de garde en milieu familial pourront continuer à offrir des services de garde d’urgence seulement si elles le souhaitent.

Pour les services de garde en milieu scolaire, les services d’urgence sont déployés autour des lieux névralgiques que sont les hôpitaux, les CHSLD et les CLSC. Les services de garde d’urgence actuellement offerts sont une solution de dernier recours.

Ces services de garde sont offerts aux personnes suivantes :

  • Travailleuses et travailleurs de l’approvisionnement et de la distribution des médicaments et des biens pharmaceutiques
  • Travailleuses et travailleurs de l’inspection des aliments
  • Travailleuses et travailleurs des services à domicile pour les aîné-es
  • Éboueuses et éboueurs (collecte des déchets)
  • Travailleuses et travailleurs des services sanitaires (usines de traitement des eaux)
  • Travailleuses et travailleurs des services aériens gouvernementaux
  • Employé-es du ministère de la Sécurité publique (sécurité civile et coroners)
  • Employé-es des centres de prévention du suicide
  • Employé-es du centre de communication avec la clientèle du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale
  • Employé-es d’Héma-Québec
  • Employé-es de Transplant-Québec
  • Employé-es de la Croix-Rouge
  • Employé-es de l’Institut national de santé public (INSPQ)
  • Employé-es de la Régie de l’assurance-maladie du Québec (RAMQ)
  • Employé-es du réseau de la santé et des services sociaux (toutes les professions)
  • Ambulancières, ambulanciers, répartiteurs et répartitrices des services préhospitaliers d’urgence
  • Personnel des cabinets privés de ressources professionnelles (réseau de la santé)
  • Personnel des pharmacies communautaires
  • Ressources intermédiaires et personnel des résidences privées pour aîné-es
  • Personnes qui offrent des services à domicile aux aîné-es et qui travaillent pour des entreprises d’économie sociale en aide à domicile
  • Travailleuses et travailleurs du 811 et du 911
  • Policières et policiers
  • Pompières et pompiers
  • Agentes et agents des services correctionnels
  • Constables spéciaux
  • Éducatrices et éducateurs ainsi que personnel de soutien des services de garde d’urgence

Les services de garde d’urgence sont offerts gratuitement du lundi au vendredi, et ce, jusqu’au 1er mai. Les services de garde éducatifs en CPE sont accessibles aux enfants de cinq ans et moins. Les services de garde du réseau scolaire sont accessibles aux enfants qui fréquentent la maternelle ou le primaire dans un établissement scolaire (public ou privé).

Les parents dont l’enfant n’avait pas de place en service de garde éducatif à l’enfance peuvent utiliser le localisateur de services de garde qui se trouve dans le site Web du ministère de la Famille.

La fiche d’inscription de l’enfant est disponible en ligne.

Pour vous aider à trouver les services de garde d’urgence en milieu scolaire les plus proches d’un centre hospitalier, veuillez consulter la liste des établissements scolaires ouverts ici.

Les travailleuses et les travailleurs sollicités pour les services essentiels qui ont un ou des enfants fréquentant déjà un service de garde peuvent continuer de faire affaire avec leur service de garde habituel.

Les membres du personnel des services de garde qui ont des enfants de 12 ans et moins peuvent emmener leurs enfants au travail. Il s’agit d’une solution de dernier recours.

Le gardiennage d’entraide est aussi encouragé. Cependant, il faut éviter de recréer un modèle de garde avec un grand nombre d’enfants.

Les services sont totalement gratuits. Les parents qui ne peuvent plus utiliser les services de garde éducatifs à l’enfance durant la situation d’urgence n’ont pas à continuer à payer leurs frais de garde.

Certaines conventions collectives contiennent des dispositions précises prévoyant que l’employeur n’est pas tenu de respecter certaines matières en cas de force majeure. Dans ces cas, l’employeur pourrait invoquer l’application de ces clauses afin de justifier le non-respect des dispositions de la convention collective. Il lui revient toutefois de démontrer qu’il s’agit d’un cas de force majeure. 

La force majeure suppose la preuve d’un évènement imprévisible et irrésistible (art. 1470 C.c.Q.). La situation actuelle causée par la pandémie pourrait correspondre à cette notion, les employeurs étant notamment liés par les directives du gouvernement du Québec.

Lorsque les conventions collectives ne contiennent pas ce type de dispositions prévoyant les cas de force majeure, l’employeur pourrait tout de même invoquer la force majeure pour ne pas respecter des obligations prévues à la convention (art. 1693 C.c.Q). Il devra démontrer que la situation de pandémie empêche et rend impossibles l’exécution et le respect des dispositions de la convention.

Comme la situation évolue et qu’un décret ministériel a été rendu déclarant l’état d’urgence sanitaire, et puisque les mesures sont constamment modifiées, une analyse de chaque situation est toutefois nécessaire afin de déterminer si l’employeur est réellement dans l’impossibilité de respecter ses obligations prévues à la convention collective.

Il faut vérifier attentivement les clauses de votre convention collective prévues à cet effet. Dans l’incertitude, contactez votre syndicat local.

Si les clauses de votre convention collective ne prévoient pas de report des vacances pour les personnes salariées, la négociation d’une lettre d’entente peut être envisagée.

Nous vous suggérons de contacter votre agence de voyages, votre compagnie d’assurance ainsi que votre transporteur à cet effet.

Programme d’aide temporaire aux travailleurs (PATT COVID-19)

  1. Ce programme s’adresse uniquement aux adultes de 18 ans et plus ;
  2. Il faut également être résident au Québec ;
  3. Ce programme s’adresse aux personnes qui sont en isolement pour 14 jours en raison d’un retour de l’étranger, qui ont ou qui présentent des symptômes reliés à la COVID-19 ou qui ont été en contact avec des personnes infectées.

Le montant de cette aide est de 573 $ par semaine pour 14 jours et il peut être prolongé, si l’état de santé de la personne le requiert, jusqu’à 28 jours.

Les personnes qui désirent se prévaloir de ce programme ne doivent pas être admissibles à l’assurance-emploi, être dédommagées par une assurance privée, être indemnisées par leurs employeurs ou toucher la PCU.

Ce programme, géré par la Croix-Rouge, est disponible depuis le 19 mars 2020. Un formulaire est disponible pour faire une demande en ligne.

Si votre province ou territoire vous offre également une prestation d’aide, vous pouvez la recevoir en même temps que la Prestation canadienne d’urgence. Par ailleurs, les détails concernant le PATT du Québec mentionnent qu’une personne qui touche la PCU ou des prestations d’assurance-emploi n’aura pas droit au PATT.

https://www.quebec.ca/famille-et-soutien-aux-personnes/aide-financiere/programme-aide-temporaire-aux-travailleurs/#c46321

Ce programme prendra fin le 10 avril 2020.

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Jacques Létourneau
Jacques LétourneauPrésident de la CSN

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