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Nos hormones perturbées par des imposteurs invisibles

L’avènement de l’ère industrielle, suivi de celui de la société de consommation, a profondément transformé nos modes de vie. Cette période a entraîné la prolifération de substances chimiques dans les produits de consommation courants.

Depuis peu, une centaine de substances chimiques sont considérées et reconnues comme des perturbateurs endocriniens (PE). Mais qu’est-ce qu’un perturbateur endocrinien ? Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), il s’agit d’une substance ou d’un mélange extérieur qui, une fois absorbé par notre corps, interfère avec notre système hormonal et l’influence négativement.

Les hormones naturelles sont sécrétées par des glandes comme l’hypophyse, l’hypothalamus, la thyroïde, le pancréas, les surrénales, les ovaires et les testicules. Elles émettent des messages chimiques et interviennent sur la croissance et la puberté, la température corporelle, le métabolisme des graisses, la faim et la satiété, le sommeil, la libido, le contrôle de l’humeur ou le rythme cardiaque. Certaines actions des PE leur permettent d’imiter les hormones naturelles ou de les bloquer à la surface d’une cellule appartenant à un organe, et elles diffèrent selon que le PE s’attaque à un fœtus, à un enfant, à un adulte féminin ou masculin.

Sources d’exposition

L’exposition professionnelle et environnementale aux PE ne date pas d’hier et certains de leurs effets sur la santé et les écosystèmes sont connus. Par exemple, le suivi médical de travailleuses et de travailleurs agricoles exposés à des pesticides, dont le Mirex utilisé pour lutter contre les fourmis dans les cultures de tabac, ou à d’autres employés pour les cultures de bananes et d’agrumes en Virginie aux États-Unis, dans les Antilles et en Espagne, a permis de démontrer qu’ils ou elles souffraient d’infertilité, de cancer de la prostate, de malformation de leur système reproducteur, d’une féminisation des hommes ou d’une masculinisation des femmes.

Plusieurs centaines de substances sont considérées comme des PE et sont inscrites sur la liste du REACH depuis 2016. Plusieurs produits de consommation sont fabriqués à partir de PE qui se retrouveront dans l’environnement une fois périmés. Les PE peuvent être constitués de plastiques (bisphénols A et phtalates), de déchets dangereux (BPC), de textiles d’ameublement (retardateurs de flamme bromé), de produits cosmétiques (parabènes) ou de pesticides (atrazine), et leurs principales portes d’entrée dans notre corps sont les voies cutanées, le système digestif (l’eau et l’alimentation) et le système respiratoire.

Problèmes potentiels de santé

D’après l’OMS et le Centre international de recherche sur le cancer, les PE pourraient être responsables de plusieurs types de cancer hormono-dépendants qui touchent plusieurs organes du système reproducteur de la femme, de l’homme, des enfants et des fœtus, et de la thyroïde (ce type de cancer est en augmentation depuis une trentaine d’années). Ils sont de plus en plus soupçonnés d’être à l’origine de dysfonctionnement des systèmes reproducteur et immunitaire, d’anomalies congénitales et d’infertilité, et d’effets neurologiques.

L’importance de la prévention

Éliminer le danger à la source reste la principale avenue pour préserver l’intégrité physique et psychologique des travailleurs et de la population. Au Québec, il n’y a ni réglementation ni étiquetage spécifique pour informer les travailleurs ou les consommateurs des risques. En s’impliquant syndicalement, et en s’informant adéquatement, il devient possible d’intervenir pour obtenir des changements. Pour nous, travailleurs et citoyens, et pour les générations futures.

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Un chantier prioritaire pour la CSN

Illustration : Luc Melanson

Ainsi, la prédiction de l’Organisation mondiale de la santé (OMS), selon laquelle les problèmes de santé psychologique seraient la première cause d’invalidité dans le monde d’ici 2020, s’est concrétisée pour plusieurs. Peu importe où l’on se trouve sur la planète, les causes du stress au travail convergent toutes vers les risques psychosociaux (surcharge de travail, rôle ambigu, faible soutien du supérieur, faible reconnaissance, difficile conciliation entre le travail et la famille).

La santé psychologique est une priorité pour la CSN depuis le début des années 2000. Dans la foulée de son 64e congrès, la CSN a adopté un second plan d’action en santé psychologique au travail. Ce plan d’action ambitieux vise le développement d’une culture syndicale de prévention en offrant à ses syndicats différents moyens et outils pour remédier au problème.

Les rencontres patronales-syndicales sont des occasions à saisir pour interpeller l’employeur et ses représentants sur leur responsabilité en matière de santé-sécurité du travail (SST) et sur les situations à risque pour la santé psychologique. Afin d’aider les syndicats à bâtir un argumentaire convaincant, un document produit par la CSN paraîtra prochainement. Il traitera de ce que vous avez toujours voulu savoir concernant les troubles de santé psychologique et que votre employeur n’a jamais osé calculer. Vous pouvez dès maintenant consulter le portail de formation en SST à formationsst.csn.qc.ca.
Celui-ci contient déjà plusieurs outils sur les problèmes de harcèlement et de santé psychologique.

Agir collectivement sur la santé psychologique

L’action collective pour prévenir les troubles de santé psychologique peut se faire en intervenant concrètement sur les problèmes qui se présentent dans l’organisation quotidienne du travail. Afin d’avoir des résultats plus permanents, l’intégration de facteurs favorables à la santé psychologique est un moyen de choix. La CSN publiera d’ailleurs au printemps deux guides qui sauront vous inspirer.

Le retour au travail après une absence pour des problèmes de santé psychologique est une période critique où le syndicat CSN peut faire la différence. C’est pourquoi nous travaillons aussi sur les incontournables concernant le retour au travail.

L’entraide au quotidien, un outil de prévention

La prévention passe aussi par l’écoute des personnes qui vivent des difficultés. Un réseau d’entraide est aussi un excellent moyen dont peuvent se doter les syndicats pour améliorer la qualité de vie au travail. Dans chacun des conseils centraux de la CSN, vous pouvez faire appel au responsable régional du développement de l’entraide.

Du 1er au 7 mai 2017 se tiendra la Semaine nationale de la santé mentale. C’est une bonne occasion pour sensibiliser travailleurs et employeurs à l’importance d’une bonne santé mentale et pour faire valoir que le travail joue un rôle déterminant sur la santé psychologique.

C’est un bon moment pour commencer une prise en charge syndicale de la prévention en santé psychologique. Soyez à l’affût !

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Un incontournable dans le domaine

L’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail, l’IRSST, est un organisme à découvrir. Les outils qu’il développe sont assurément à intégrer dans notre boîte à
outil syndicale.

Le site web de l’IRSST est une mine de renseignements pour aider les syndicats et les employeurs à mieux faire de la prévention. On y trouve ses publications (rapports, guides, conférences, vidéos, etc.), de même qu’un accès facile et convivial à d’autres sources d’information.

L’IRSST commence une nouvelle planification quinquennale de ses recherches. Toujours innovante, l’équipe de planification a déployé une ample consultation des partenaires à laquelle plusieurs de nos militants ont participé. En attendant les résultats de cette consultation, nous vous invitons à faire connaissance avec cet important institut.

L’IRSST est un organisme à but non lucratif, paritaire, c’est-à-dire que son conseil d’administration est composé d’un nombre égal de représentants syndicaux et patronaux. « Le fait d’œuvrer dans une telle structure commande une approche du travail basée sur l’objectivité, la neutralité et le respect des parties. »

Les plans d’action quinquennaux et les projets de recherche sont discutés et approfondis au sein du Conseil scientifique composé de quatorze représentantes et représentants, dont quatre des associations patronales, quatre des organisations syndicales et six du monde scientifique. La présence des deux représentants de la CSN permet de défendre des projets de recherche qui répondent aux besoins réels des travailleuses et des travailleurs.

Un peu d’histoire

En 1977, le gouvernement Lévesque annonce son intention de faire de la santé et sécurité du travail un enjeu prioritaire et la nouvelle Loi sur la santé et la sécurité du travail est adoptée en 1979. L’article 169 de la loi stipule que « le gouvernement peut, sur recommandation du ministre, constituer un organisme ayant comme fonction la recherche en santé et en sécurité du travail ».

C’est ainsi que l’IRSST est né le 28 novem­bre 1980. Premier institut de recherche dans le domaine au Canada, l’IRSST possède des laboratoires parmi les plus performants et les plus certifiés du Canada. En plus des chercheurs à l’interne, il soutient la recherche externe et offre des bourses pour la formation de chercheurs.

Au cours des années, plusieurs thématiques ont été développées, notamment les troubles musculosquelettiques, le béryllium, la santé-sécurité du travail des travailleurs en situation de vulnérabilité, etc. Pour enrichir la recherche, des partenariats avec plusieurs organismes ont été conclus, entre autres avec le centre de recherche des États-Unis (NIOSH), de la France (INRS) et du Japon (JNIOSH). Les chercheurs de l’institut participent à des comités ISO (organisation internationale de normalisation) qui déterminent certaines normes en matière de santé et de sécurité du travail.

Si vous êtes en quête d’informations fiables et rigoureuses à propos de l’amiante, des zoonoses, des troubles musculosquelettiques ou de la santé psychologique au travail, le site de l’IRSST vous sera sûrement d’une grande utilité. Après le portail de formation de la CSN, celui de l’IRSST est à placer dans vos favoris.

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Bien documenter ses dossiers, un gage de succès

Afin de défendre leurs membres blessés et de forcer l’employeur à adopter une approche
préventive, les syndicats sont appelés à intervenir sur la question des troubles musculosquelettiques (TMS). La prévention est sans contredit essentielle pour une résolution durable des problèmes.

De bonnes enquêtes syndicales contribueront à développer une approche préventive, facilitant la mise en place de solutions efficaces, tout en aidant à documenter les dossiers dans l’éventualité de contestation. Si les risques ergonomiques ne sont pas pris en charge par l’employeur, il ne faut pas hésiter à recourir aux inspecteurs de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Ceux-ci pourront imposer des correctifs.

Selon la législation sur les maladies professionnelles, le lien causal entre le travail et l’apparition d’un TMS repose sur le fait que la maladie est reliée aux caractéristiques particulières de ce travail. Les maladies reconnues à l’annexe 1 de la section IV de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) doivent se manifester « par des signes objectifs » (bursites, tendinites, ténosynovites). Le travail en cause doit impliquer des répétitions de mouvements ou de pressions sur des périodes de temps prolongées. Lorsque la maladie ne figure pas à l’annexe 1, elle pourra être considérée comme une maladie professionnelle « si l’on démontre à la Commission que la maladie est reliée directement aux risques particuliers de ce travail ».

Les responsabilités de l’employeur

La loi oblige l’employeur à maintenir un registre des caractéristiques des postes et du travail exécuté par chaque travailleur (art. 52). Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique (art. 51). Il doit, entre autres, équiper et aménager les lieux de travail de façon à assurer la protection des travailleuses et des travailleurs. Il doit aussi voir à ce que l’organisation du travail, les méthodes et les techniques utilisées pour l’accomplir soient sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé.

L’employeur a donc le devoir d’identifier les risques liés à la santé-sécurité, y compris les risques ergonomiques. Ceux-ci sont malheureusement trop souvent absents des grilles d’inspection et de prévention établies par les employeurs et les comités de santé-sécurité du travail. Il est important de faire ressortir l’ampleur des facteurs de risque ergonomiques pouvant surcharger une région corporelle et favoriser le développement d’un TMS.

Certaines normes indiquent des seuils de précaution pour la santé, des valeurs minimales à rechercher, afin de prévenir une surcharge musculosquelettique (NIOSH, AFNOR, QEC). L’identification des risques ergonomiques exige du syndicat une analyse approfondie et une documentation détaillée du travail effectué, afin de bien cibler les éléments à risque et les déterminants (causes). Toutefois, ce travail est un gage de succès !

Enfin, le vieillissement de la population rend la prévention des TMS d’autant plus importante et les primes d’assurance augmentent de façon importante.

Les syndicats doivent induire des comportements positifs de prévention dans leur milieu de travail par rapport aux TMS, et saisir toutes les occasions pour sensibiliser l’employeur et leurs membres sur les conséquences négatives de ceux-ci, autant pour l’entreprise, les individus que la société.

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TMS les plus fréquents

  • Bursite
  • Tendinite
  • Épicondylite
  • Maux de dos
  • Syndrome du canal carpien
  • Syndrome vibratoire

Conditions pouvant avoir une incidence sur le développement des TMS

  • Postures contraignantes
  • Vibrations et chocs mécaniques
  • Effort
  • Pression mécanique
  • Répétition
  • Froid
  • Travail statique
  • Facteurs psycho­sociaux et organisationnels
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Cadenassage : Plus qu’un mot, une procédure pour éliminer le danger à la source

Jusqu’au début de 2016, la définition du cadenassage n’était pas présentée dans le Règlement sur la santé et la sécurité du travail (RSST) et les articles qui traitaient du sujet restaient très évasifs sur le sens et la portée de ce concept. La CSN, par diverses actions, a toujours martelé ses préoccupations par rapport à la mise en application et à l’efficacité du règlement sur le cadenassage, mais le gouvernement et les instances responsables tardaient à agir.

Entre-temps, le nombre d’accidents reliés au contrôle des énergies continuait de croître dans les milieux de travail, atteignant une moyenne annuelle de 1 000 accidents, dont quatre décès causés par le dégagement intempestif d’une source d’énergie. Le règlement était loin de correspondre à la réalité du travail ainsi qu’à l’évolution des outils et des techniques. Il ne garantissait pas non plus le respect de la santé, de la sécurité et de l’intégrité physique des travailleuses et des travailleurs.

Il a fallu attendre jusqu’en 2005 pour qu’un comité multisectoriel soit mis en place avec le mandat d’identifier des procédures de cadenassage applicables sur les différents lieux de travail. Ce comité devait en outre élaborer une proposition de modification du règlement. Tout ceci a été rendu possible grâce aux efforts de la CSN et à la persévérance des syndicats. Dix ans plus tard, cette démarche aboutira à des modifications à la réglementation avec des articles concrets et intelligibles sur l’application du processus de cadenassage et d’autres méthodes de contrôle des énergies.

Vers de bonnes pratiques

Les amendements ratifiés en janvier 2016 amènent divers points qui assurent l’élimination du danger à la source. Nous trouvons, entre autres, une définition claire du cadenassage qui vient préciser son cadre d’application. Des dispositions spécifiques dictent, en outre, la procédure d’application d’autres méthodes de contrôle des énergies. En dernier lieu, une clarification des responsabilités de l’employeur, du sous-traitant et de l’employé-e définit les exigences liées à la coordination des procédures de cadenassage.

Ces dispositions dans le règlement prônent l’intégration de tous dans l’élaboration d’une procédure de cadenassage. Les procédures sont élaborées avec l’employeur, le contremaître et les opérateurs et, ensuite, approuvées par une personne responsable dans l’entreprise. Grâce à ces modifications, le cadenassage n’est plus de la responsabilité d’un seul travailleur, encore moins d’un service, mais bien de toute l’entreprise.

Après analyse des risques, ces procédures disponibles sur les lieux de travail fournissent, sous forme de fiches, des méthodes de contrôle adaptées à chaque source d’énergie identifiée et présentent un plan de remise en marche sécuritaire de la machine. La formation, issue de la collaboration des syndicats et des employeurs, devient un élément clé du processus et constitue la pièce maîtresse de la réussite de toute procédure.

En devenant obligatoire, cette formation protège des vies. Elle garantit l’accomplissement d’un travail sécuritaire et permet à tout travailleur de se prémunir du droit de refus. Le syndicat doit veiller à l’actualisation de cette formation et s’assurer de son adéquation avec les machines, les techniques et la compétence de celles et de ceux qui les utilisent. Étant mieux formé et informé des dangers, le travailleur devient plus conscient des impacts sur sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. Il est plus apte à contribuer à l’atteinte de l’objectif premier de la prévention : l’élimination des risques à la source.

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Le retour au travail à la suite d’un problème de santé psychologique

Que font la plupart des organisations devant ce fléau ? Elles ont une approche centrée sur la réduction des coûts. Paradoxalement, alors que des recherches démontrent qu’elles sont un obstacle au retour au travail, elles multiplient les expertises psychiatriques qui coûtent les yeux de la tête et négligent de se questionner sur les causes de ces absences.

Certains événements de la vie personnelle (maladie d’un proche, difficultés conjugales) peuvent mener à un problème de santé psychologique. Toutefois, des études ont démontré que, pour une proportion très importante de travailleuses et de travailleurs qui se sont absentés en raison d’un problème de santé psychologique, le travail était en cause et qu’il existait un lien direct avec certains facteurs organisationnels (faible reconnaissance, surcharge de travail, faible soutien social, rôle ambigu).

Vers un retour au travail réussi

Pour que le retour au travail se passe dans les meilleures conditions possible et que la travailleuse ou le travailleur puisse demeurer au travail de manière durable, les organisations doivent passer d’une approche médico-administrative (contrôle des coûts engendrés par l’absence, contre-expertise médicale) et adopter un véritable programme de retour et de maintien centré sur le travail1 où tous les acteurs clés ont un rôle à jouer. Une personne doit agir comme « agent de soutien » auprès de la travailleuse ou du travailleur en absence maladie et, par la suite, tout au long du processus de retour et de maintien. Cette personne doit être neutre et détachée des enjeux administratifs. L’agent de soutien doit accompagner le travailleur durant son absence et l’amener progressivement à identifier les facteurs qui ont contribué à son arrêt de travail et à faire part de ses préoccupations quant à son retour. Ces éléments serviront de base à une première discussion avec le supérieur immédiat pour ensuite envisager des pistes de solutions et amener le travailleur et le supérieur immédiat à s’entendre sur un plan de retour au travail. Les représentants syndicaux doivent collaborer en soutenant la personne en absence maladie, en l’informant de ses droits et des ressources disponibles. Ils participent aussi à l’analyse du plan de retour afin qu’il respecte la convention collective. L’agent de soutien en effectuera le suivi et des mesures d’ajustement pourront être apportées au besoin.

La face cachée de la honte

Le regard et les jugements que les autres portent sur nous ne sont pas sans conséquence quand nous faisons face à un problème de santé mentale. Savoir que nous sommes reconnus pour notre travail et soutenus par nos collègues ou notre supérieur facilite le processus de rétablissement et de retour au travail. À l’inverse, les tabous et les préjugés sont des obstacles à un retour réussi. À ce chapitre, le supérieur et les collègues de travail ont un rôle important à jouer. Une dépression, un trouble d’adaptation, ce n’est pas comme un cancer, ça n’attire pas autant de sympathie. Au contraire, ça sème plutôt la controverse ou le doute : « Je fais le même travail, moi, et je ne suis pas malade ». Le syndicat peut jouer un rôle déterminant en participant à la sensibilisation de ses membres aux problèmes de santé psychologique et aux facteurs qui y contribuent. Une chose est certaine, personne n’est à l’abri d’un problème de santé psychologique. Une personne sur cinq en souffrira au cours de sa vie. Nous avons toutes et tous à gagner d’une approche centrée sur la santé au travail. n

1. Cet article est inspiré du guide Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi – Faciliter le retour au travail d’un employé à la suite d’une absence liée à un problème de santé psychologique de Louise St-Arnaud et Mariève Pelletier [RG-758, Montréal, IRSST, 2013, 38 pages]. Téléchargement gratuit.

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Une mise à jour attendue

L’utilisation de produits dangereux dans un milieu de travail peut devenir une source importante de risque si les travailleuses et les travailleurs n’ont pas reçu de formation adéquate ou s’ils n’ont pas les équipements de protection appropriés.

Au Québec, l’utilisation des produits dangereux dans nos milieux de travail est réglementée par la Loi sur la santé et la sécurité du travail et le Règlement sur les produits dangereux, par l’entremise du Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT). Ce système d’information est en vigueur au Québec depuis 1988 et il est mis en application par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST).

Des changements à cette règlementation étaient attendus depuis plus de 10 ans. Finalement, le SIMDUT 2015 a été adopté le 3 juin dernier. La nouvelle version est conforme au système général harmonisé (SGH), élaboré par les Nations unies afin de faciliter la communication entre les pays des renseignements concernant les produits dangereux.

Le SIMDUT 2015 apporte des changements aux règles de classification des produits et de nouveaux dangers y ont été introduits. Les pictogrammes servant à identifier les produits et l’étiquetage réglementaire ont été modifiés. De plus, l’ancienne « fiche signalétique » est remplacée par une « fiche de données de sécurité » qui comporte plus de renseignements à l’intention des utilisateurs de produits dangereux.

Défis de formation

Les employeurs bénéficient d’un délai pour procéder à l’implantation du SIMDUT 2015, la période transitoire se terminant le 1er décem­bre 2018. D’ici là, les deux systèmes (SIMDUT 1988 et SIMDUT 2015) cohabiteront. Ce délai ne doit cependant pas être vu comme un dédouanement pour les employeurs. Si des produits dangereux sont reçus dans un milieu de travail et qu’ils sont identifiés selon le nouveau système, l’employeur devra offrir une nouvelle formation aux employé-es, qui inclura des éléments d’information sur les deux systèmes. C’est seulement lorsque seront écoulés tous les produits identifiés par le SIMDUT 1988 que cette partie de la formation cessera d’être obligatoire.

La formation devra contenir, entre autres éléments :

  • Les renseignements sur les dangers de chacun des produits ;
  • La signification de ce que contiennent les fiches de données de sécurité et les étiquettes ;
  • Les mesures de prévention.

La formation devra également comporter un volet pratique et être adaptée en fonction des produits chimiques véritablement utilisés dans les différents milieux de travail. De plus, dès qu’un employeur utilise un nouveau produit ou qu’il reçoit de nouvelles informations sur un produit dangereux, il doit offrir une nouvelle formation et transmettre les renseignements nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Pour en apprendre plus sur le sujet, vous pouvez consulter le site Internet de la CSST qui répond à l’essentiel des questions sur le SIMDUT 2015. De plus, la session de formation qu’offre la CSN sur l’amiante et les produits dangereux est en cours de modification pour y inclure les derniers changements et son portail de formation en santé et sécurité du travail sera mis à jour afin d’intégrer les informations relatives à cette nouvelle réglementation.

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Les systèmes promoteurs de santé

Depuis une dizaine d’années, les systèmes promoteurs de santé sont en constante progression au Québec. Des démarches comme Entreprise en santé, Établissements promoteurs de santé, Planetree, pour ne nommer que celles-là, peuvent mener à une accréditation et gagnent en popularité autant dans le secteur privé que dans le secteur public. Mais pourquoi donc cette frénésie ?

Les coûts d’assurance maladie liés à la santé psychologique (dépressions, troubles anxieux, etc.) ne cessant d’augmenter, l’idée d’améliorer le climat de travail et de promouvoir le bien-être du personnel est une avenue qui tombe sous le sens. Avec de telles démarches, on vise à améliorer la satisfaction au travail, par exemple, en offrant un environnement de travail plus agréable, plus lumineux, moins bruyant, ou encore en favorisant la communication et la reconnaissance au sein des équipes. Certaines démarches telles qu’Entreprise en santé, visent également à favoriser des habitudes de vie plus saines chez les travailleurs comme une alimentation équilibrée et l’activité physique.

La mise en place de telles démarches peut également avoir pour but de favoriser l’embauche de meilleurs candidats et, surtout, de les retenir… Dans le secteur de la santé et des services sociaux, par exemple, le Ministère est tellement préoccupé par l’absentéisme et le roulement du personnel, qu’il impose aux établissements des cibles pour l’atteinte de telles accréditations. En 2015, 50 % des établissements de santé et services sociaux devront être accrédités par un programme reconnu d’amélioration du climat de travail tel qu’Entreprise en santé.

Se faire entendre

Se doter d’une accréditation permet sans aucun doute d’influencer l’image d’une entreprise ou d’un établissement. Cela lui permet de mettre à l’avant-plan les efforts investis en matière de santé au travail. Mais en quoi consistent ces efforts ? Sont-ils partie prenante d’une démarche rigoureuse de prévention des risques ? Rien n’est moins sûr… De nombreux syndicats ont vécu ou vivent présentement la mise en place d’une telle démarche dans leur milieu. Si certains constatent des bénéfices, d’autres témoignent de résultats mitigés et d’autres encore sont inquiets des conséquences qu’auront ces systèmes à moyen terme. Pour que la démarche porte des fruits, certains ingrédients sont essentiels : d’abord, la volonté de la direction d’apporter de réels changements et, ensuite, l’approche collaborative avec les travailleurs et leurs représentants.

Il est essentiel que les syndicats locaux s’interrogent sur l’utilisation de ces appro­ches et qu’ils fassent entendre leur point de vue. Si la direction tient à implanter l’un de ces systèmes, il faut que le syndicat soit impliqué à chacune des étapes afin d’y intégrer les considérations des travailleuses et des travailleurs. Par exemple, on souhaitera assurer la confidentialité des informations données par ceux-ci dans le cadre d’un son­dage sur leurs habitudes de vie et leur état de santé. Également, on voudra éviter qu’ils soient tenus de participer à des activités liées au bien-être lors de leur temps personnel, tel que le cours de yoga du mercredi midi !

Par ailleurs, le syndicat devra s’assurer qu’une telle démarche ne remplace pas la prise en charge globale de la santé et de la sécurité, car celle-ci n’a pas pour objectif d’éliminer tous les dangers à la source, tel que le prévoit la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Le syndicat doit donc veiller à ce que ces accréditations soient complémentaires au travail du comité paritaire en SST et non qu’elles le remplacent…